Ein Aufhebungsvertrag führt zur Sperrzeit: Ist das immer der Fall?

Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit in Bezug auf Arbeitslosengeld zur Folge haben.

Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit in Bezug auf Arbeitslosengeld zur Folge haben.

Bei einer Kündigung möchte entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Zusammenarbeit beenden. Der Nachteil dabei ist, dass vertragliche oder alternativ gesetzliche Kündigungsfristen einzuhalten sind. Eine Möglichkeit, mit deren Hilfe diese Fristen umgangen werden können, bildet der sogenannte Aufhebungsvertrag. Eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld kann jedoch eine Folge dieses Vorgehens sein.

Der vorliegende Ratgeber befasst sich umfassend mit der Frage, ob es nach geltendem Arbeitsrecht möglich ist, nach einem Aufhebungsvertrag die Sperrzeit zu vermeiden. Hier erfahren Sie nicht nur, welche Gesetzesgrundlage dafür sorgt, dass es schließlich zu einer Sperre seitens der Arbeitsagentur kommt und welche Rolle eine mögliche Abfindung spielt. Sie erhalten auch Informationen darüber, wie die Lage bei einem Aufhebungsvertrag nach der Elternzeit aussieht.

So kann eine Sperrfrist bei einem Aufhebungsvertrag entstehen

Nach § 159 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) muss ein Arbeitnehmer zu seinem Anspruch auf Arbeitslosengeld eine Sperrzeit hinnehmen, wenn er sich ohne einen wichtigen Grund versicherungswidrig verhält. Das ist unter anderem dann der Fall, wenn es zur vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Arbeitsaufgabe durch einen Aufhebungsvertrag kommt.

Die Sperrzeit bei einem Aufhebungsvertrag ist oft nicht zu vermeiden, da die gesetzlichen Voraussetzungen dafür meistens erfüllt sind. Denn anders als bei einer Kündigung, die vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, sorgt ein Arbeitnehmer, der einer Vertragsaufhebung zustimmt, selbst für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses; setzt er doch schließlich seine Unterschrift unter das entsprechende Schriftstück.

Arbeitgeber können den Aufhebungsvertrag dazu nutzen, um unerwünschte Stellen abzubauen und in jedem Fall eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Das ist nach geltendem Arbeitsrecht eine legitime Vorgehensweise. Dabei werden Beschäftigte oft mit hohen Abfindungen entschädigt, die schon einmal anderthalb Gehälter pro Geschäftsjahr betragen können. In einem solchen Fall lösen die zwei folgenden Faktoren die Sperre zum Arbeitslosengeld aus.

  • Das Setzen der eigenen Unterschrift unter den Auflösungsvertrag: Die Sperrzeit wird hierbei schon dadurch begründet, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis grob fahrlässig oder vorsätzlich beendet hat.
  • Der Erhalt einer Abfindung: § 158 Drittes Sozialgesetzbuch gibt vor, dass bei einer solchen Entlassungsentschädigung ebenfalls der eigene Anspruch „ruht“, wenn das Arbeitsverhältnis „ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden“ ist. Nach einem solchen Aufhebungsvertrag bleibt die Sperrzeit mindestens bis zu dem Tag erhalten, an dem die ordnungsgemäße Kündigungsfrist geendet hätte.
Die Dauer der Sperre bei einem Aufhebungsvertrag beträgt oft zwölf Wochen. Eine Abfindung kann sie verlängern.

Die Dauer der Sperre bei einem Aufhebungsvertrag beträgt oft zwölf Wochen. Eine Abfindung kann sie verlängern.

Liegt ein auflösender Vertrag ohne eine Abfindung vor, beträgt die Dauer der Blockade beim Arbeitslosengeld in der Regel zwölf Wochen.

Diese Zeitspanne kann jedoch verkürzt werden. Eine Kürzung auf drei Wochen ist beispielsweise möglich, wenn das Arbeitsverhältnis sowieso sechs Wochen nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags geendet hätte.

Auch eine Kürzung auf eine sechswöchige Sperrfrist kann erfolgen, wenn andernfalls den Umständen nach besondere Härte bestanden hätte oder wenn die Zusammenarbeit zwölf Wochen nach der Unterzeichnung sowieso beendet worden wäre.

Der Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit

Endet die Arbeit in einem Unternehmen durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertags, kann die Sperre, die das Arbeitsamt verhängt , in einigen Fällen auch umgangen werden. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn nach geltendem Arbeitsrecht ein wichtiger Grund für die Aufhebung vorliegt. Eine Möglichkeit dafür: Der Arbeitnehmer sah sich gezwungen, den Aufhebungsvertrag und die Sperrzeit in Kauf zu nehmen, da der Vorgesetzte mit der Alternative der nicht verhaltensbedingten Kündigung gedroht hat, welche auch rechtmäßig gewesen wäre.

Liegt also die Androhung einer Kündigung und damit ein garantiertes Ausscheiden von der Arbeit im Unternehmen vor, darf das Arbeitsamt dem Beschäftigten für die Unterzeichnung vom Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit auferlegen. Bis 2005 gab es zudem noch die Voraussetzung, dass dem Beschäftigten das Abwarten der Kündigung nicht zumutbar sein muss, diese wurde jedoch vom Bundessozialgericht für nichtig erklärt.

Mitarbeiter, die durch die Androhung einer angeblich rechtmäßigen Kündigung zur Unterschrift gedrängt werden, sollten jedoch Vorsicht walten lassen. Denn ist die Unterzeichnung erstmal abgeschlossen, müssen diese dem Jobcenter nachweisen, dass wirklich ein wichtiger Grund vorlag. Die angedrohte Kündigung und oft auch ihre Rechtmäßigkeit müssen also belegt werden. Und das kann sich als sehr schwierig erweisen, vor allem dann, wenn ein Kündigungsschutz oder Sonderkündigungsschutz vorgelegen hat.

Wird Beschäftigten also tatsächlich mit einer Kündigung gedroht, damit sie einer Auflösung der bestehenden Vertragsverhältnisse zustimmen, ist der sicherste Weg, die Kündigung abzuwarten und schließlich eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Gelingt es den Klägern anschließend, dass die vereinbarten Bedingungen des Aufhebungsvertrages in einem gerichtlichen Vergleich durchgesetzt werden, stehen die Chancen gut. Denn anders als bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Sperrzeit nach dem Vergleich vor einem Arbeitsgericht nicht üblich. Bei Zweifeln lohnt sich hier der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht.

Der Aufhebungsvertrag nach der Elternzeit

Auch ein Aufhebungsvertrag nach der Elternzeit bietet rechtliche Vorteile.

Auch ein Aufhebungsvertrag nach der Elternzeit bietet rechtliche Vorteile.

Nach Abschluss der Elternzeit kommt es immer wieder vor, dass Vertragsparteien daran interessiert sind, die gemeinsame Arbeit zu beenden. Auch hier können mithilfe eines Aufhebungsvertrags rechtliche Komplikationen vermieden werden. Besteht schon innerhalb der Freistellungszeit der Wunsch, die Zusammenarbeit mit dem vertraglich verbundenen Unternehmen zu beenden, stehen Eltern nämlich vor einem Problem.

Denn mitten in der Elternzeit können Beschäftigte durch die Vorgaben des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) nicht gekündigt werden oder selbst kündigen. Laut § 19 BEEG ist das erst zum Ende der Freistellungszeit unter Berücksichtigung einer dreimonatigen Frist möglich. Die Vertragsaufhebung kann in diesem Fall ein vorhandenes Dilemma lösen.

Auch hier besteht das Risiko, dass ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit nach sich zieht, wenn kein wichtiger Grund nachgewiesen werden kann. Bei vorhandenem Wissen über die bestehende Gesetzeslage sind hier aber mitunter Wege um die Sperre herum zu finden. So kann in einem Aufhebungsvertrag die Feststellung aufgenommen werden, dass dem Vertragsteilhaber eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt worden ist. Kommt dann noch eine sogenannte Korridorabfindung, also von etwa 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, zum Einsatz, ist es äußerst unwahrscheinlich, dass der Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit zur Folge hat.

Es ist jedoch im Einzelfall zu bemessen, ob eine solche Abfindung nicht zu gering ausfällt, auch wenn Betroffene damit beim Aufhebungsvertrag die Sperrzeit umgehen können. Auch hier ist ein Anwalt, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist, eine große Hilfe bei der Berechnung der Finanzen. Im Zweifelsfall sollten sich Betroffene also entsprechend beraten lassen.

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