Die Probezeit im Arbeitsvertrag: Wie lange darf sie dauern?

Treten Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle an, gilt es in der Regel vorher einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Hierin sind Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien festgehalten – so sieht es das Arbeitsrecht vor. Neben Urlaub und Krankheit spielt zu Beginn des Arbeitsverhältnisses dabei besonders die Probezeit eine gewichtige Rolle, schließlich ist der Job schlimmstenfalls schneller wieder weg als gewünscht.

Wir informieren deshalb, wie lange die Probezeit dauern darf, wie es in der Probezeit mit Urlaub aussieht und welche Rechte Sie haben, wenn Sie schwanger werden in der Probezeit.

Spezifische Informationen zur Probezeit:

Probe­zeit­verlänge­rung

Hier erfahren Sie, wann es möglich ist, die Probezeit zu verlängern und wann diese Option ausgeschlossen ist.

Probe­zeit­verlänge­rung wegen Krank­heit

Kann die Probezeit wegen einer Krankheit verlängert werden? Hier gibt’s die Infos!

Warum gibt es die gesetzliche Probezeit?

Wer sich in ein Beschäftigungsverhältnis begibt, der muss sich in der Regel innerhalb einer vertraglich definierten Zeit bewähren. Dieser Zeitraum wird Probezeit genannt. Er dient Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu, einander kennenzulernen.

Die Probezeit im Arbeitsvertrag kann ganz unterschiedlich lange dauern. Es sind 3-Monats-Fristen genauso möglich wie ein 6-Monats-Zeitraum. Die Probezeit beträgt in den allermeisten Fällen jedoch sechs Monate. Länger darf sie ohnehin nicht dauern.

Laut § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darf die Probezeit eine Dauer von sechs Monaten nicht überschreiten. Enthält der unterschriebene Arbeitsvertrag eine längere Probezeit, ist diese nicht automatisch unwirksam. Es gilt jedoch mit Ablauf der gesetzlichen Probezeit die reguläre Kündigungsfrist und nicht mehr die von zwei Wochen. Demnach kann ein Arbeitsverhältnis ab dem siebten Monat zum 15. oder Ende des Monats beiderseitig mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden.

Arbeitsvertrag ohne Probezeit

Das Recht in Deutschland schreibt nicht vor, dass am Beginn des Arbeitsverhältnisses zwingend eine Probezeit stehen muss. Es kann demnach auch keine Probezeit im Arbeitsvertrag zu finden sein. Ausnahmen gelten für die Berufsausbildung. Hier greifen die Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes (BBiG), das in § 20 festhält:

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.“

Wurde in einem regulären Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart, profitieren weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer von der verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen. Aber kann eine Probezeit auch ohne Arbeitsvertrag, also mündlich, vereinbart werden? Prinzipiell steht diesem Vorgehen nichts im Wege, da es keiner Schriftform bedarf. Problematisch wird hier im Streitfall allerdings die Nachweisbarkeit. In der Regel helfen bei mündlichen Absprachen nur Zeugen weiter, die Entsprechendes bestätigen. Ohne diese wird es schwierig.

Die Probezeit im Arbeitsrecht – welche Vorgaben gelten hinsichtlich einer Kündigung?

Innerhalb einer laufenden Probezeit können beide Vertragspartner – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – nach BGB den Arbeitsvertrag innerhalb einer Frist von zwei Wochen kündigen.

Hierbei handelt es sich um das Minimalmaß, welches durch Tarifverträge – in denen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter die Arbeitsbedingungen für bestimmte Branchen aushandeln – ausgehebelt werden kann. Selbstverständlich können aus Verhandlungen auch längere Kündigungsfristen hervorgehen.

Schwanger in der Probezeit

Es ist nicht auszuschließen, dass weibliche Angestellte in der Probezeit schwanger werden. Auch für sie gilt der sogenannte Mutterschutz. Deshalb: Wer schwanger während der Probezeit wird, darf bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Geschieht das doch, ist die Kündigung nicht wirksam, so sieht es der Sonderkündigungsschutz vor.

Das Mutterschutzgesetz verlangt, dass schwangere Arbeitnehmerinnen in den sechs Wochen vor der Geburt und den acht Wochen nach der Geburt nicht arbeiten müssen bzw. dürfen.

Arbeitsrechtsexperten weisen darauf hin, dass bei Eintritt einer Schwangerschaft der Arbeitgeber bzw. die Personalabteilung unverzüglich zu informieren ist. Schließlich dürfen zum Schutz der Mutter und des Kindes manche Arbeitstätigkeiten nicht mehr ausgeführt werden. Gegebenenfalls ist auf Verlangen auch ein ärztliches Attest vorzulegen.

Erhält eine Arbeitnehmerin ein Kündigung, bevor sie ihren Chef über die baldige Ankunft ihres Kindes aufklären konnte, besteht die Möglichkeit, ihn darüber noch bis zu zwei Wochen nach Aussprache der Kündigung in Kenntnis zu setzen. Hierdurch wird die Kündigung, ob in der Probezeit oder nicht, unwirksam (§ 17 MuSchG).

Insbesondere in Betrieben mit nur wenigen Mitarbeitern stellt die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin in der Regel eine größere Herausforderung dar.

In Ausnahmefällen ist es daher möglich, eine Kündigung während der Schwangerschaft bzw. vier Monate nach der Entbindung auszusprechen.

Dies ist jedoch nur möglich unter der Voraussetzung, dass der Grund nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft liegt. Der Kündigungsgrund muss benannt und die Kündigung schriftlich zugestellt werden. Es bedarf des Einverständnisses der Aufsichtsbehörde.

Urlaub in der Probezeit

Zu Beginn steht dem Arbeitnehmer laut Bundesurlaubsgesetz noch nicht der gesamte Jahresurlaub zu. Das bedeutet, er muss sich diesen quasi erst verdienen.

Das bedeutet nicht, dass überhaupt kein Urlaub während der Probezeit drin ist. Im Gegenteil, schließlich haben auch neue Mitarbeiter Anspruch auf ein gewisses Maß an Regeneration. Sie erwerben pro vollem Monat Betriebszugehörigkeit ein Anrecht auf Teilurlaub in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs.

Weist Ihr Arbeitsvertrag also ein Gesamtkontingent von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Arbeitswoche auf, haben Sie pro abgelaufenem Monat Anspruch auf 1,6 Tage Urlaub – auch in der Probezeit. Das gilt ebenfalls, wenn die Beschäftigung erst im zweiten Halbjahr aufgenommen wurde. Gegen ein verlängertes Wochenende kann der Chef also nichts einwenden.

Möchten Sie von sich aus in der Probezeit keinen Urlaub nehmen, verfällt dieser nicht, sondern kann auch zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden.

Und wie sieht es aus, steht die Geburt des eigenen Kindes oder eine Hochzeit an? Diese Ereignisse zählen zu den triftigen Gründen, die Sonderurlaub nach sich ziehen können (§ 616 BGB).

Aus diesen besonderen Anlässen kann auch in der Probezeit eine Freistellung beantragt werden. Nichtsdestotrotz ist der Arbeitgeber zur Gewährung nicht verpflichtet, sieht der jeweilige Arbeitsvertrag dies so vor.

Krank während der Probezeit

Gerade in der nass-kalten Jahreszeit ziehen sich viele Arbeitnehmer einen grippalen Infekt zu, der dazu führt, dass einige Tage das Bett gehütet werden muss. Doch welche Auswirkungen hat es, wenn Sie in der Probezeit krank werden? Hat das Auswirkungen auf die Probezeit-Dauer? Oder können Sie gemäß geltendem Arbeitsrecht gar gekündigt werden?

Grundsätzlich gilt: Wenn Sie krank sind, gehen Sie zum Arzt. Schließlich ist niemandem damit geholfen, wenn Sie hustend und schnaubend am Arbeitsplatz sitzen und weder so produktiv sind wie zu gesunden Zeiten, noch besonders konzentriert. Im schlimmsten Fall stecken Sie auch noch Kollegen an, die ebenfalls für eine gewisse Zeit ausfallen. Das kann nicht im Interesse des Arbeitgebers liegen. Deshalb lassen Sie sich arbeitsunfähig schreiben und kurieren Sie sich aus, um anschließend wieder mit voller Kraft durchzustarten.

Egal, ob ein Arbeitnehmer sich in der Probezeit eines befristeten oder unbefristeten Vertrags befindet, er hat folgende Anzeige und -Nachweispflichten laut § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz zu erfüllen:

• unverzügliche Krankmeldung beim Arbeitgeber
• Vorlegen einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ggf. schon am ersten Tag

Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer nicht nur in Probezeit bei Krankheit dazu verpflichtet, sein Möglichstes zu tun, um schnell wieder gesund zu werden.

Kann die Probezeit im Arbeitsvertrag wegen Krankheit verlängert werden?

Die gesetzliche Probezeit im Arbeitsvertrag darf in der Regel maximal sechs Monate betragen. Unter bestimmten Voraussetzungen ist jedoch auch eine Verlängerung erlaubt. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der ursprünglich vereinbarten Frist wegen einer längeren Erkrankung des Mitarbeiters nicht genügend kennenlernen konnten und ein abschließendes Urteil daher nicht möglich ist.

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Über den Autor

Jörg K.

Jörg hat Rechtswissenschaften an der Universität Passau studiert. Nachdem er Erfahrung in verschiedenen Verlagen gesammelt hat, stieß er 2019 zur Redaktion von arbeitsvertrag.org. In seinen Ratgebern befasst er sich mit verschiedenen Themen rund um Arbeitsrecht.