Die betriebsbedingte Kündigung – wann darf ein Unternehmen aus betrieblichen Gründen entlassen?

Kommt der allgemeine Kündigungsschutz zum Tragen, erlaubt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Kündigung von Arbeitnehmern nur aus a) persönlichen, b) verhaltensbedingten oder c) betrieblichen Gründen.

Doch wann kann eine Kündigung aus betrieblichen Gründen stattfinden? Wobei handelt es sich um dringende betriebliche Erfordernisse? Und wie sieht im Arbeitsrecht eine Kündigung aus betrieblichen Gründen aus? Ein Muster zeigt es Ihnen.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine Kündigung, die aus wirtschaftlichen Gründen erfolgt, wird im Arbeitsrecht als betriebsbedingte Kündigung bezeichnet. Ob Mitarbeiter deshalb gekündigt werden, hängt von der Entscheidung des Unternehmers ab. Kommt es zur Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, weshalb der Arbeitsplatz abgebaut wurde. Maßgeblich sind hier die im Kündigungsschreiben genannten ausschlaggebenden Gründe.

Wobei handelt es sich um dringende betriebliche Gründe?

Damit eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen kann, bedarf es entweder:

• außerbetrieblicher Gründe
• innerbetrieblicher Gründe

Ein Arbeitnehmer darf unter anderem aufgrund einer zu schmalen Auftragslage oder aber auch einer rückläufigen Umsatzentwicklung gekündigt werden. Das bedeutet: Die Personaldecke wird entsprechend der schlechten Lage ausgedünnt, was auf die außerbetriebliche Gründen zurückzuführen ist.

Darüber hinaus können auch folgende Umstände Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sein:

• plötzlich fehlende Drittmittel, welche die Schaffung und den Erhalt eines Arbeitsplatzes gewährleisteten
• Einsparungen im öffentlichen Dienst
• fehlende Rentabilität eines Unternehmens
• Rückgang des Gewinns

Für die Kündigung können auch betriebliche Gründe wie die Stilllegung einer bestimmten Betriebsstätte, die Einführung neuer Produktionsmethoden und der damit einhergehende geringere Bedarf an Arbeitskräften gezählt werden. Auch sie können zur Entscheidung führen, Arbeitsplätze betriebsbedingt abzubauen.

Muss die betriebsbedingte Kündigung mit einer Sozialauswahl einhergehen?

Grundsätzlich sind betriebsbedingte Kündigungen nur dann rechtens, wenn Arbeitnehmer aus dringlichen betrieblichen Erfordernissen entlassen werden, die ausschließen, dass er weiterhin dort beschäftigt sein kann.

Das bedeutet: Bevor die Ultima-Ratio-Karte „Betriebsbedingte Kündigung“ gezogen wird, ist zu prüfen, ob nicht ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen zur Verfügung steht, auf den der Betroffene versetzt werden könnte, um die Entlassung zu vermeiden.

Besteht diese Option nicht, muss vorab eine Sozialauswahl stattfinden, bevor die betriebsbedingte Kündigung erfolgen darf.

Das bedeutet: Es dürfen nur bestimmte Arbeitnehmer aus ihrem Arbeitsverhältnis entlassen werden. Doch wie wählt er diese aus?

Das Kündigungsschutzgesetz besagt in § 1 „Sozial ungerechtfertigte Kündigungen:

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. […]“

Die Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung hat gemäß Arbeitsrecht wie folgt vonstatten zu gehen: Zunächst muss der Arbeitgeber sogenannte Vergleichsgruppen bilden, also ein Cluster, das aus den Arbeitnehmern besteht, deren Situation einander gegenüber zu stellen ist. Zu beachten ist hierbei, dass sich ebenjene in ähnlicher Position bzw. einem vergleichbaren Rang befinden.

Sodann sind die ermittelten Betroffenen anhand ihrer Schutzwürdigkeit miteinander zu vergleichen. Folgende Kriterien sind hierbei heranzuziehen:

• Lebensalter
• Betriebszugehörigkeit
• Unterhaltspflichten

Auf welchen Arbeitnehmer die Wahl dann fällt, sollte später – im Falle einer Kündigungsschutzklage – vertretbar und damit auch nachvollziehbar sein. Bei diesem Prozedere ist deshalb die notwendige Sorgfalt an den Tag zu legen.

Es wird deutlich, ein Arbeitsvertrag kann aus betrieblichen Gründen nicht mir nichts dir nichts gekündigt werden. Im Gegenteil: An eine betriebliche Kündigung werden vom Gesetzgeber erhebliche Anforderungen gestellt.

Ist eine betriebsbedingte Kündigung mit einer Abfindung verbunden?

Wird eine Kündigung betriebsbedingt ausgesprochen, können Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Zurückzuführen ist dies auf § 1a des Kündigungsschutzgesetzes. Es führt aus, dass Arbeitnehmer mit Verstreichen der Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung erhalten können, wenn:

• das Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass eine betriebliche Kündigung vorliegt
• innerhalb drei Wochen nach Zustellung keine Kündigungsschutzklage erhoben wird
• der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben seine Bereitschaft zur Zahlung einer Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung bekundet

Erst, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist, kann die Abfindung durch die betriebsbedingte Kündigung jedoch eingefordert werden, denn erst ab diesem Zeitpunkt wird der Anspruch gültig.

Und wie wirkt sich die durch die betriebliche Kündigung erhaltene Abfindung auf den Bezug des Arbeitslosengeldes aus? Müssen Sie mit einer Kürzung der Bezüge rechnen?

In den allermeisten Fällen sind diese Sorgen unbegründet. Eingehalten werden muss hierfür jedoch eine Voraussetzung: an der ordentlichen Kündigungsfrist wird nicht gerüttelt.

Wie eine betriebsbedingte Kündigung aussieht? Unser Muster zeigt es Ihnen.

Das Muster zur Kündigung durch den Arbeitgeber können Sie sich auch herunterladen. Es steht Ihnen als .doc und als .pdf zur Verfügung – und zwar ganz kostenlos. Sie müssen die Vorlage nur noch mit Ihren spezifischen Informationen spicken.

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Über den Autor

Jörg K.

Jörg hat Rechtswissenschaften an der Universität Passau studiert. Nachdem er Erfahrung in verschiedenen Verlagen gesammelt hat, stieß er 2019 zur Redaktion von arbeitsvertrag.org. In seinen Ratgebern befasst er sich mit verschiedenen Themen rund um Arbeitsrecht.