Rufbereitschaft: Wie sind Arbeitszeit und Vergütung geregelt?

Das Arbeitszeitgesetz ist bei Rufbereitschaft, welche zu Hause verbracht werden kann, in Bezug auf Ruhezeiten weiterhin zu beachten.

Das Arbeitszeitgesetz ist bei Rufbereitschaft, welche zu Hause verbracht werden kann, in Bezug auf Ruhezeiten weiterhin zu beachten.

Das deutsche Arbeitsrecht akzeptiert verschiedene Arbeitsmodelle. Die meisten Arbeitnehmer folgen jedoch dem klassischen Systemarchetyp: An einer festgelegten Anzahl an Tagen verlassen sie ihr Zuhause, um etwa acht bis zehn Stunden an einem Firmenstandort ihres Arbeitgebers einer Beschäftigung nachzugehen. Anders sieht es beim Modell der Rufbereitschaft aus, wie sie Öffentlicher Dienst nicht selten anbietet.

Hier erhalten Sie einen umfassenden Überblick zum Thema. Sie erfahren, wie sich die Arbeit bei Rufbereitschaft definiert, welche Entlohnung dabei erfolgen muss und ob die Zeit der Rufbereitschaft als Arbeitszeit gilt. Nicht zuletzt werden der Unterschied zum Bereitschaftsdienst beleuchtet und die Vor- und Nachteile dieses Arbeitsmodells aufgelistet.

Rufbereitschaft vs. Bereitschaftsdienst

Wie bereits erwähnt, handelt es sich bei Rufbereitschaft um ein besonderes Arbeitsmodell. Arbeitnehmer, die ihre Arbeit diesem Modell entsprechend durchführen, müssen sich nicht die ganze Zeit über im Betrieb aufhalten. Bei Rufbereitschaft wird ein Zeitraum festgelegt, innerhalb dessen sich die Betroffenen bereithalten und mit potentiellen Arbeitseinsätzen rechnen müssen.

Der Aufenthaltsort kann dabei frei gewählt werden. Rufbereit können Beschäftigte folglich auch von zu Hause aus sein. Sie sind jedoch verpflichtet, erreichbar zu sein und innerhalb einer im Voraus festgelegten Reaktionszeit zu agieren. Typisch ist dabei die Meldung über Telefon oder Piepser.

Dabei zeigt sich auch schon der große Unterschied zum Bereitshaftsdienst. Denn in diesem sind die Angestellten verpflichtet, sich direkt im Firmengebäude oder zumindest in unmittelbarer Nähe dessen aufzuhalten, bis ihr Einsatz gefordert wird. Trotzdem existieren hier, anders als bei der sogenannten Arbeitsbereitschaft, ebenfalls gewisse Freiheiten: So dürfen auch Wartende im Bereitschaftsdienst sich mit Fernsehen die Zeit vertreiben, ein Buch lesen oder schlafen.

Rufbereitschaft bietet sich vor allem für Menschen an, die sich mehr Flexibilität und weniger Belastung wünschen. Doch dieses Modell der Arbeit hat nicht nur Vorteile, was sich beispielsweise bei der Vergütung zeigt.

Vergütung bei Rufbereitschaft

Der geltende TvÖD sorgt bei Rufbereitschaft oft für eine Pauschalvergütung.

Der geltende TvÖD sorgt bei Rufbereitschaft oft für eine Pauschalvergütung.

Rufbereitschaft mag vielleicht weniger belastend für Arbeitnehmer sein, als es beim Bereitschaftsdienst der Fall ist, bei der Bezahlung zeigt sich für gewöhnlich jedoch schon ein erster Nachteil des Modells. Das reguläre Gehalt wird rufbereiten Beschäftigten nur selten zuteil. Stattdessen findet bei Rufbereitschaft die Bezahlung im Sinne einer Pauschalvergütung statt:

  • Individuelle Regelungen im Arbeits- bzw. Tarifvertrag sind dabei ausschlaggebend und verstoßen in der Regel nicht gegen geltendes Arbeitsrecht.
  • Nicht selten entscheidet die Zeit bzw. die Dauer der Rufbereitschaft über die Art der Pauschalvergütung.

Zur Verdeutlichung soll ein Beispiel der Rufbereitschaft nach TvÖD (Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst) dienen. Dabei kommt es für gewöhnlich zur Unterscheidung zwischen zwei Fallgestaltungen: Beträgt die Zeit des Bereithaltens mehr als 12 Stunden und findet keine Unterbrechung dieser statt, kommt eine pauschalisierte Rufbereitschaftsvergütung zum Einsatz.

Das ändert sich jedoch, wenn die Rufbereitschaftszeit unter 12 Stunden liegt. Die Vergütung wird dann anhand der erfolgten Arbeitsstunden errechnet. Die Grundlage für die Berechnung bildet § 8 Absatz 3 TvÖD. Demnach bestimmt auch die Entgeltgruppe des Arbeitnehmers, wie viel Geld ihm in der Zeit der Bereitschaft zusteht.

Haben Sie das Gefühl, dass Sie im Rufbereitschaftsdienst weniger Geld erhalten, als Ihnen zusteht? Aber Ihr Arbeitgeber weigert sich, geforderte Anpassungen vorzunehmen? Dann kann Ihnen ein Anwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen. Dieser kann vorliegende Verträge analysieren und, falls notwendig, Ihre Ansprüche auch vor einem Arbeitsgericht durchsetzen.

Ist Rufbereitschaft auch Arbeitszeit?

Modelle wie das der Rufbereitschaft sorgen im Arbeitsrecht nicht selten für Unsicherheit. Betroffene Personen fragen sich dann: “Zählt die Zeit, die ich rufbereit bin, auch als Arbeitszeit?” Vor allem in Hinblick auf die Vergütung ist es wichtig, hier richtig informiert zu sein. Tatsächlich sieht es wie folgt aus:

  • Die gesamte Arbeitszeit ist bei Rufbereitschaft vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) losgelöst zu betrachten.
  • Wer rufbereit im Eigenheim Zeit verbringt, arbeitet folglich nicht. Entsprechend können Rufbereitschaften auch auf 12 Stunden oder längere Zeiträume festgelegt werden.
  • Folglich zählen nur die Zeiten, in denen Beschäftigte wirklich zur Arbeit herangerufen werden, als eigentliche Arbeitszeit.

§ 5 Absatz 3 ArbZG macht zudem eine bedeutsame Vorschrift in Hinblick auf Rufbereitschaft und Ruhezeit:

“Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.”

Auf Rufbereitschaft folgt eine Vergütung, dessen Höhe durch ungeplante Einsatzzeiten variieren kann.

Auf Rufbereitschaft folgt eine Vergütung, dessen Höhe durch ungeplante Einsatzzeiten variieren kann.

Normalerweise gibt das Gesetz vor, dass zwischen Arbeitszeiten immer mindestens eine Ruhezeit von 11 Stunden vorliegen muss.

Dieser Absatz sorgt jedoch dafür, dass Rufbereitschaft in den genannten Bereichen für eine Kürzung der Ruhezeit sorgen kann, solange nicht mehr als die Hälfte der arbeitslosen Zeit wegfällt und ein zeitnaher Ausgleich stattfindet.

Rufbereitschaft: Wie oft diese zulässig ist, steht oft zur Frage

In Bezug auf Rufbereitschaft sind sich Betroffene auch nicht selten unsicher darüber, wie oft diese von ihnen verlangt werden kann. Generell ist dabei der Einzelfall entscheidend. Denn, wie bereits erwähnt, zählt die generelle Rufbereitschaft nicht zur Arbeitszeit im klassischen Sinne. Arbeitgeber müssen sich jedoch in den meisten Fällen an das Arbeitszeitgesetz und die darin festgesetzte Ruhezeit halten.

Es gilt jedoch die allgemeine Vorgabe: Die Anordnung zur Rufbereitschaft ist nur dann zulässig, wenn innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten durchschnittlich weniger als ein Achtel der Rufbereitschaftszeit an Arbeit anfällt.

Potentielle Probleme mit Rufbereitschaften werden hierbei ersichtlich: Trotz der Flexibilität besteht dabei ein eingeschränkter Freizeitwert. Beschäftigte müssen schließlich dauerhaft auf Abruf reagieren. Das kann zu Unruhe und Schlafproblemen führen. Ein vollständiges “Abschalten” und die notwendige Erholung sind oft nur schwer zu erreichen. Hier sollten Arbeitgeber die Notwendigkeit abwägen und Rufbereitschaften nur fordern, wenn sich keine andere Möglichkeit bietet.

Weitere Vor- und Nachteile

Besonders für Arbeitgeber sind rufbereite Mitarbeiter von Vorteil. So kann ein Kundenservice damit werben, dass Ansprechpartner jederzeit erreichbar sind. Dazu kommt, dass geringere Lohnkosten als bei fester Schichtarbeit anfallen und Wochenendarbeit vermieden werden kann, wenn der Bedarf nur punktuell vorhanden ist.

Arbeitnehmer profitieren zwar von einem flexiblen Arbeitsalltag, müssen jedoch auch einige Nachteile hinnehmen. Ist Rufbereitschaft nicht gut geplant und organisiert, kann es durchaus zu Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz kommen. Dazu kommt eine unsichere Entlohnung, da nur die eigentlichen Einsatzzeiten bezahlt werden. Nicht zuletzt kann die Gesundheit leiden, wenn Regenerationszeiten auf Dauer immer wieder unterbrochen werden. Hier sollten Beschäftigte auch genau abwägen und Probleme mit dem Vorgesetzten besprechen.
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16 Gedanken zu „Rufbereitschaft: Wie sind Arbeitszeit und Vergütung geregelt?

  1. schubert

    Ich arbeite in Teilzeit und habe jeden Monat 5 Arbeitstage frei. Darüber hinaus arbeite ich an zwei Wochenenden Samstag und Sonntag in Rufbereitschaft, wobei ich an jeden dieser Wochenendtage auch im Krankenhaus aktiv bin. Somit müßte der entsprechende Samstag oder Sonntag ja auch als Arbeitstag gelten. Das wären circa 4 Arbeitstage pro Monat mehr, die von mir geleistet werden.
    Meine Frage, müßten diese Tage nicht auch zur Berechnung des Jahresurlaubes mit herangezogen werden?

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    1. Arbeitsvertrag.org

      Hallo Schubert,

      für die Berechnung des jährlichen Urlaubsanspruchs gilt in der Regel die Anzahl Ihrer durchschnittlichen Arbeitstage in der Woche.

      Ihr Team von Arbeitsvertrag.org

      Antworten
      1. Schubert

        Bitte konkret. In meinem Fall wären das dann bei 4 Wochen nicht 4 Arbeitstage pro Woche bedingt durch meine Teilzeitarbeit, sondern 5 (zusätzliche aktive Rufbereitschaftstage pro Monat: 4 Tage am Wochenende : 4 Wochen= 1 Tag pro Woche), richtig?

        Antworten
        1. Arbeitsvertrag.org

          Hallo Schubert,

          wir sind mit den Details Ihrer Situation nicht vertraut. Für eine individuelle Rechtsberatung wenden Sie sich bitte an einen Anwalt für Arbeitsrecht.

          Ihr Team von Arbeitsvertrag.org

          Antworten
  2. kohn

    Ich habe an 325 Tagen Rufbereitschaft.
    Von Mo – Do 15,5 Std
    Von Fr -So 24 Std.
    Für diese Leistungen bekomme ich keinerlei Vergütungen.
    Zu schreiben, es wäre keine Arbeitszeit. Gut, wer das so sehen möchte. Was aber ist mit der Belastung. Und das soll quasi alles kostenfrei f.d. Arbeitgeber sein? Letztlich kann ich nur mit einem Arbeitsrechtler drohen. Ist doch die Frage, wem dann die finanziellen Mittel ausgehen werde? Und die Stimmung danach wird auch schlecht sein.

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  3. Bärbel M.

    Ich habe eine Arbeitskollegin die von der Nachtbereitschaft befreit ist, warum auch immer ,sie macht aber in der Zeit oftmals die Rufbereitschaft, wie passt das ?Wenn es brennt muss sie ja auch rauskommen

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    1. Arbeitsvertrag.org

      Hallo Bärbel M.,

      da uns die Einzelheiten des Falls nicht vorliegen, können wir dazu keine Aussage treffen.

      Ihr Team von Arbeitsvertrag.org

      Antworten
  4. Sabine

    ICh habe ca 8 Tage Rufbereitschaft im Monat. Vorher aber meinen regulären Dienst. Das Telefon wird ab ca 16 UHr bis am nächsten Tag 9 Uhr auf Rufbereitschaftshandy gestellt. Es kommt vielleicht 1x in 6 MOnaten vor dass ich bei meiner Bereitschaft auch “arbeiten” muss, also ich rausfahre. Dauer ist meist nicht länger als 2 Std. Diese Arbeitszeit wertet mein Arbeitgeber als Überstunden. Meine Frage: steht mir eine Vergütung zusätzlich zu?

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  5. Stefan

    Hallo, folgendes Problem. In meinen Arbeitsvertrag ist eine Rufbereitschaft von Montag 15.30Uhr – Montag 09.00Uhr im wöchentlichen Wechsel verankert. Das heißt, eine Woche Team 1 RB andere Woche Team 2 RB. Nun haben wir aber durch Krankheit oft den Fall daß man vorrausetzt, das wir 2 oder 3 Wochen am Stück Rufbereitschaft leisten. Dies bedeutet wiederum kein Wochendende an dem man Ausflüge mit der Familie Unternehmen kann etc. Können wir den zusätzlichen Dienst verweigern, schließlich sagt unser Arbeitsvertrag etwas anderes. Danke für Eure Hilfe!

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    1. Arbeitsvertrag.org

      Hallo Stefan,

      einerseits sind dem Arbeitnehmer genügend Erholungstage zu gewähren. Andererseits kann Arbeitsverweigerung zur fristlosen Kündigung führen. Sie lassen sich diesbezüglich am besten von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten, der befugt ist, eine solche Rechtsberatung anzubieten.

      Ihr Team von Arbeitsvertrag.org

      Antworten
  6. Dagmar

    Wir haben neue Arbeitsverträge Tvöd bekommen. Wir sind Kolleginnen und arbeiten im Offenen Ganztag. Es taucht nun das Worte „Rufbereitschaft „ in dem neuen Vertrag auf.
    Info der Personalabteilung – wir müssen warten bis alle Kinder abgeholt sind auch wenn unsere Dienstzeit beendet ist. Rufbereitschaft?

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  7. joerggermany

    Mein Arbeitgeber handhabt es so, dass wir generell zuhause oder wo auch immer, auf Rufbereitschaft stehen und innerhalb von 30 Min einsatzbereit sein müssen. Ausnahmen hiervon sind Urlaub, Krankheit oder fest ausgetragene Tage. Es kommt schon mal vor, dass wir von Mo – Fr. lediglich Rufbereitschaft ohne tatsächliche Einsätze haben. Unsere Arbeitsverträge lauten Regelarbeitszeit von Mo – Fr. Wenn nun am Samstag oder Sonntag ein Einsatz kommt, sind es dann Überstunden, die vom Arbeitgeber zusätzlich vergütet werden müssen, oder wird dieser Einsatz von den Minderstunden der Woche abgezogen? Wir bekommen alle ein festes Gehalt.

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    1. Arbeitsvertrag.org

      Hallo joerggermany,

      wie der Wochenendeinsatz zu bewerten ist, kann nur ein Anwalt sicher einschätzen.

      Ihr Team von Arbeitsvertrag.org

      Antworten
  8. Tom

    Hallo erstmal.

    Sagen wir mal, ich hätte von 6 bis 18 Uhr Rufbereitschaft bzw. Tagbereitschaft. Sehe das bei mir nicht ganz durch. Darf mich der Arbeitgeber über die eigentliche Rufbereitschaft bzw. Tagbereitschaft hinaus irgendwo einsetzen. Ich hasse diese Bereitschaftsdienste so sehr. Kann ich als Mensch mit Behindertenausweis Rufbereitschaft und sonstige Bereitschaftsdienste ablehnen, weil es Mehrarbeitsstunden darstellen?

    Antworten
    1. Arbeitsvertrag.org

      Hallo Tom,

      bitte wenden Sie sich mit Ihrem Anliegen an einen Anwalt für Arbeitsrecht. Dieser kann sich mit den Einzelheiten Ihrer Situation vertraut machen und Sie dementsprechend besser beraten.

      Ihr Team von Arbeitsvertrag.org

      Antworten

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