Resturlaub: Bis wann muss er genommen werden?

Arbeitnehmer haben in Deutschland einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Arbeitgeber sind verpflichtet, darauf zu achten, dass ihre Beschäftigten diesen auch wahrnehmen. Sie sind zudem auch befugt, vertraglich mehr Urlaubstage zu gestatten, als sie das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vorgibt.

Dadurch, dass Urlaubsanspruch immer für jedes Kalenderjahr berechnet wird, kommen nicht selten Fragen zum Resturlaub auf. Im Folgenden erhalten Sie umfangreiche Informationen zu diesem Themenaspekt. Sie erfahren unter anderem, wie bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer der Resturlaub geregelt ist, was bei offenen Tagen am Jahresende geschieht und welche Auswirkungen ein längerer Krankheitsfall hat.

Generelles zum Anspruch auf Urlaub

Damit Betroffene ihren Resturlaub angemessen berechnen können, sollten Sie zunächst über einige Eckpunkte umfassend informiert sein. Aus diesem Grund soll an dieser Stelle kurz einiges Grundwissen zum Anspruch auf Urlaub im Arbeitsleben vermittelt werden. So ist in jedem Fall des Bundesurlaubsgesetz in puncto Resturlaub maßgebend.

So müssen Angestellte grundsätzlich vier Wochen im Jahr frei bekommen können. Demzufolge beläuft sich der Mindestanspruch bei einer Sechs-Tage-Woche auf 24 Werktage. Bei einer Drei-Tage-Woche sind es dann nur noch 12 freie Tage, die gewährt werden müssen. Entscheidend ist außerdem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, da nicht vom ersten Arbeitstag an der volle Anspruch besteht:

• In den ersten sechs Monaten der Beschäftigung in einem Unternehmen können Mitarbeiter nur anteilhaft auf ihre Urlaubstage zugreifen. Dabei gilt: Pro Monat der Betriebszugehörigkeit kann ein Zwölftel des Jahresurlaubs wahrgenommen werden.
• Dieser Zeitraum wird auch als Wartezeit bezeichnet. Bewältigen Arbeitnehmer diese, können sie den Resturlaub ihres gesamten Kontingents nutzen.

Verschiedene Ereignisse können jedoch durchaus dafür sorgen, dass nicht alle freien Tage innerhalb des dafür gedachten Kalenderjahres wahrgenommen werden. Damit ihr Resturlaub nicht verfällt, sollten sich Angestellte über geltende Fristen genau informieren.

Resturlaubstage ins nächste Kalenderjahr mitnehmen

Bei bestehender Betriebszugehörigkeit kommt es schon einmal vor, dass Mitarbeiter eines Unternehmens ein bestimmtes Kontingent an Resturlaub mit in das nächste Jahr nehmen wollen – wenn beispielsweise fünf Urlaubstage nicht wahrgenommen werden konnten.

In diesem Fall greift § 7 Absatz 3 BUrlG. Dieser Absatz macht klare Vorgaben zur Übertragung:

„Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.“

Grundsätzlich erlaubt der Gesetzgeber also eine Übertragung, dringend betriebliche oder aber in der Person des Arbeitnehmers befindliche Gründe müssen dafür jedoch vorliegen. Doch was genau heißt das?

Von dringend betrieblichen Gründen wird beispielsweise gesprochen, wenn ein Großauftrag eines Kunden oder saisonale Ereignisse dafür gesorgt haben, dass Urlaubsansprüche nicht genutzt wurden konnten. Auch die Ablehnung von Urlaubsaufträgen aufgrund erheblicher krankheitsbedingter Ausfälle, gehört zu dieser Kategorie. Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn Krankheit oder Ausfall durch Elternzeit der Urlaubsplanung in die Quere kommen.

Ein weiterer Ausnahmefall liegt vor, wenn ein Angestellter aufgrund einer sechsmonatigen Probezeit nicht in der Lage dazu war, seine Urlaubsansprüche wahrzunehmen. Das sorgt dann dafür, dass der Resturlaub noch bis zum Ende des Folgejahres genutzt werden darf.

Treten Sie also spät im Kalenderjahr in einem neuen Unternehmen eine Stelle an, sollten Sie dies bedenken.

Resturlaub nach der Kündigung

Resturlaub sorgt bei Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht selten für Komplikationen. In der Regel rechnet eine der beiden Seiten nicht mit der plötzlichen Ankündigung, dass das Arbeitsverhältnis bald endet.

Dann stellt sich die Frage: Was passiert mit den übrigen Urlaubstagen? Denn das können, je nach Einzelfall, nicht wenige sein.

Bevor Sie die Berechnung von ihrem Resturlaub bei einer Kündigung durchführen, sollten Sie also einen Blick in den Kalender werfen. Dabei wird grundsätzlich zwischen zwei verschiedenen Fällen unterschieden:

• Die Kündigung erfolgt bis zum 30. Juni des Kalenderjahres: Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Resturlaub bei Eigenkündigung sowie bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Was mit den übrigen Urlaubstagen gemacht werden darf, ist jedoch zeitabhängig. So führt eine Kündigung in der ersten Jahreshälfte dazu, dass ein Anrecht auf eine anteilhafte Nutzung der Urlaubstage vorliegt – also ein Zwölftel für jeden Arbeitsmonat. Kann dieser nicht genutzt werden, muss eine Auszahlung erfolgen. Die übrigen Tage können dann zum neuen Arbeitgeber mitgenommen werden.
• Die Kündigung erfolgt ab dem 01. Juli des Kalenderjahres: Ab diesem Zeitpunkt besteht der vollständig Anspruch auf den Urlaub, der durch den Arbeitsvertrag festgeschrieben ist. Dafür muss jedoch die Bedingung erfüllt sein, dass Betroffene schon mindestens sechs Monate im Unternehmen tätig waren, also die Wartezeit erfüllt haben. Weiterhin ist zu beachten, dass bei einem Unternehmenswechsel der neue Chef in der Regel über die genutzten Urlaubstage informiert wird. So können Sie diesbezüglich nicht schummeln.

Verrechnung der Ansprüche, die höher als gesetzlich vorgeschrieben ausfallen

Machen Sie sich um eine Kündigung und den Resturlaub Gedanken, sollten Sie in jedem Fall eines beachten: Der Gesetzgeber bezieht sich ausschließlich auf den Mindesturlaub, wenn er Arbeitnehmern die Nutzung des Resturlaubs zuspricht.

Daraus folgt, dass Arbeitgeber, die Tage darüber hinaus gewähren, auch entscheiden dürfen, was mit diesen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschieht.

Resturlaub bei Krankheit: Verfällt dieser?

Langwierige Erkrankungen können bei Arbeitnehmern dazu führen, dass diese ihre Urlaubstage nicht wie sonst üblich nutzen können. So kann sich schneller als gewollt einiges an Resturlaub aufstauen, der tatsächlich mit der Zeit verfällt. Dabei ist jedoch einiges zu beachten:

• Die Verfallgrenze des 31. März gilt bei langwierigen Erkrankungen nicht.
• Diese Tatsache beruht auf einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2009 (Az. C-350/06 C-520/06).
• In der sogenannten Schultz-Hoff-Entscheidung wurde festgelegt, dass die Vorgabe, die in § 7 Absatz 3 BUrlG geschrieben steht, unionsrechtskonform auszulegen ist.
• Folglich kann der gesetzliche Mindesturlaub nicht schon drei Monate nach Ende des jeweiligen Kalenderjahres verfallen, wenn eine langwierige Erkrankung vorliegt.

Die Entscheidung des EuGH ließ zunächst Zweifel darüber aufkommen, ob Ansprüche von Langzeitkranken überhaupt verfallen können. Die herrschende Rechtsprechung hat jedoch auch diese Frage mittlerweile geklärt. Entsprechend gilt, dass es nach dem Ablauf eines Übertragungszeitraumes von 15 Monaten nach Ende des eigentlichen Urlaubsjahres zum Anspruchsverfall kommt. So entschied das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2012 (Az. 9 AZR 623/10).

Ansprüche schriftlich beim Chef geltend machen

Sie wollen nach einer Kündigung vom Arbeitsvertrag Resturlaub oder gar Überstunden geltend machen? Muster wie das folgende helfen Ihnen dabei. Darin finden Sie eine beispielhafte Formulierung dafür, wie Sie sich schriftlich an Ihren ehemaligen Chef richten können, wenn dieser sich weigert, Ihnen zustehende Ansprüche zu gewähren. Diesbezüglich sollten Arbeitnehmer auch immer auf die Ausschlussfristen im Anstellungsvertrag achten.

Diese geben an, wie lange eine Geltendmachung von Ansprüchen dieser Art möglich ist, bevor sie verfallen. In jedem Fall darf der dort festgelegte Zeitraum drei Monate nicht unterschreiten. Das folgende Muster dient jedoch ausschließlich Ihrer Orientierung. Es soll zeigen, wie ein solches Schreiben aufgesetzt werden kann. Auf tatsächliche Einzelfälle kann es nicht ohne entsprechende Anpassungen übertragen werden.

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Über den Autor

Jörg K.

Jörg hat Rechtswissenschaften an der Universität Passau studiert. Nachdem er Erfahrung in verschiedenen Verlagen gesammelt hat, stieß er 2019 zur Redaktion von arbeitsvertrag.org. In seinen Ratgebern befasst er sich mit verschiedenen Themen rund um Arbeitsrecht.