Damit eine Kündigung als rechtmäßig gilt, müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer an gesetzlich zulässige Kündigungsfristen halten. Grundsätzlich ist deren Länge für alle regulären Arbeitsverhältnisse in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) festgelegt.
Der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) sieht aber bspw. für Beamte, Richter und andere Tarifbeschäftigte abweichende Zeiten vor. Zudem können vertragliche Regelungen die Fristen weiter anpassen, solange sie nicht kürzer als die gesetzlichen Vorgaben sind.
Welche Kündigungsfristen als zulässig gelten und wann sie unter Umständen auch unzulässig sein können, erfahren Sie in den nachfolgenden Textabschnitten.
Inhalt
Kompaktwissen: Zulässige Kündigungsfristen
Gesetzlich zulässige Kündigungsfristen bezeichnen den Zeitraum, der im deutschen Arbeitsrecht für die Abwicklung eines Kündigungsprozesses vorgeschrieben ist. Diesen müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einhalten, bevor ein Arbeitsverhältnis rechtskräftig beendet werden kann.
Die Länge von Kündigungsfristen richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und den vertraglichen Vereinbarungen. Bei langjährigen Mitarbeitern mit einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren ist bspw. eine 6 Monate lange Kündigungsfrist für Arbeitnehmer zulässig. Das ist rechtens, weil sich die Kündigungsfristen laut § 622 des BGB für den Arbeitgeber mit zunehmender Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers verlängern. Mehr zu wie lang eine Frist jeweils sein darf, erfahren Sie hier.
Nein, das muss nicht zwingend der Fall sein, ist aber heutzutage ein verbreitetes Phänomen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag nämlich auch abweichend von den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen festlegen. Viele Arbeitgeber finden daher eine Kündigungsfrist, wie bspw. 3 Monate zum Quartalsende, zulässig und legen diese dem Vertrag zugrunde. Das ist möglich, weil sie die Mindestanforderungen gemäß § 622 Abs. 1 und 2 des BGB für alle Beschäftigungszeiträume bis zu 8 Jahren erfüllt. Sind Sie länger im Unternehmen angestellt (z. B. 10 oder 20 Jahre) wären die 3 Monate nicht ausreichend.
Ja und nein. Laut Gesetz sollte die Kündigungsfrist während der Probezeit mit einer maximalen Dauer von 6 Monaten 2 Wochen betragen. Ein Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2017 befasste sich allerdings mit einer 6-Wochen-Frist. Wann solche Ausnahmen möglich sind bzw. was in der Regel für die Kündigung in der Probezeit gilt, finden Sie in diesem Abschnitt.
Gesetzesgrundlagen: Welche Kündigungsfrist ist grundsätzlich zulässig?
Laut § 622 des BGB beträgt die Grundkündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist ist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängerbar. Ausnahmen für gesetzlich zulässige Kündigungsfristen sind jedoch in Arbeits- und Tarifverträgen, während der Probezeit oder im Rahmen einer fristlosen Kündigung möglich.
So sieht der TVöD für Beschäftigte im öffentlichen Dienst vom BGB abweichende Zeiträume vor. Hier wird damit bspw. nach einem mindestens 12-jährigen unbefristeten Arbeitsverhältnis eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zulässig, während das nach dem BGB erst nach 15 Jahren so ist.
Die folgende Tabelle stellt die Kündigungsfristen für befristete Stellen gemäß § 30 des TVöD einmal für Sie dar:
| Betriebszugehörigkeit (befristet) | Kündigungsfrist (§ 30 TVöD) |
|---|---|
| während der Probezeit | 2 Wochen zum Monatsende |
| mehr als 6 Monate | 4 Wochen zum Monatsende |
| mehr als 1 Jahr | 6 Wochen zum Quartalsende |
| mehr als 2 Jahre | 3 Monate zum Quartalsende |
| mehr als 3 Jahre | 4 Monate zum Quartalsende |
Diese Tabelle fasst hingegen die Fristen für unbefristete Stellen nach § 34 des TVöD für Sie zusammen:
| Betriebszugehörigkeit (unbefristet) | Kündigungsfrist (§ 34 TVöD) |
|---|---|
| weniger als 6 Monate | 2 Wochen |
| mehr als 6 Monate | 1 Monat zum Monatsende |
| mehr als 1 Jahr | 6 Wochen zum Quartalsende |
| mindestens 5 Jahre | 3 Monate zum Quartalsende |
| mindestens 8 Jahre | 4 Monate zum Quartalsende |
| mindestens 10 Jahre | 5 Monate zum Quartalsende |
| mindestens 12 Jahre | 6 Monate zum Quartalsende |
Wie lang darf die Kündigungsfrist in der Probezeit sein?
Während der Probezeit, die maximal 6 Monate dauern darf, sind zulässige Kündigungsfristen von 2 Wochen vorgesehen (sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes steht). Dies bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb dieser Frist kündigen können.
Es ist außerdem wichtig, dass die vereinbarte Kündigungsfrist in dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden Vertrag klar definiert ist und beide Parteien darüber informiert sind, um Missverständnisse zu vermeiden. Eine klare Regelung trägt zu einem reibungslosen Ablauf einer Kündigung bei und schützt Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor rechtlichen Problemen.
Wichtig: Aus einem Urteil (6 AZR 705/15) des BAG vom 23. März 2017 ging z. B. hervor, dass ein Arbeitgeber im Manteltarifvertrag für das Arbeitsverhältnis eine 6-Wochen-Frist festgelegt hat, aber dann vorhatte, den Kläger mit einer 2-Wochen-Frist zu kündigen. Laut des Arbeitgebers sollte die Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende erst zulässig sein, nachdem der Kläger die Probearbeitszeit erfolgreich abgeschlossen hat. Da im Vertrag jedoch keine solche Klausel zu finden war, entschied das Gericht zugunsten des klagenden Arbeitnehmers. Das BAG legte ebenfalls fest, dass der Arbeitgeber in Zukunft darauf achten solle, auf die richtigen Fristen zu verweisen und diese rechtskräftig im Vertrag kenntlich zu machen.
Wann bzw. inwiefern können Kündigungsfristen unzulässig sein?
Zulässige und unzulässige Kündigungsfristen unterscheiden sich in der Regel in ihrer Rechtmäßigkeit. Fristen können unzulässig sein, wenn sie gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen. Sie gelten also als unrechtmäßig, falls sie bspw. unverhältnismäßig lang sind und dadurch eine der Parteien unangemessen benachteiligen.
Kündigungsfristen sind außerdem aus folgenden Gründen unzulässig:
- Unterschreiten der gesetzlichen Mindestfristen: Wenn im Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzlich vorgeschriebene vereinbart wird, ist diese unwirksam. Eine Frist von weniger als 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats entspricht z. B. nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen des BGB.
- Ungleiche Kündigungsfristen: Wenn die Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedlich lang sind und dies zu einer Benachteiligung des Arbeitnehmers führt, kann dies ebenfalls unzulässig sein. Die Fristen müssen demnach für beide Parteien in der Regel gleich lang sein.
- Verstoß gegen tarifliche oder betriebliche Vereinbarungen: Kündigungsfristen, die gegen geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstoßen (wie im oben genannten Fall der 6-Wochen-Frist in der Probezeit), sind ebenfalls unzulässig.
Wichtig: Um sicherzustellen, dass Kündigungsfristen zulässig sind, müssen sie stets im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen und den individuellen Vereinbarungen der geltenden Verträge stehen. Bei Unsicherheiten sollten Sie daher wenn möglich einen Anwalt konsultieren, der sich mit arbeitsrechtlichen Angelegenheiten auskennt.
Quellen und weiterführende Links
- § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB)
- § 30 des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes (TVöD)
- § 34 des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes (TVöD)
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