Besteht ein Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?
Um ein Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zu beenden, bedarf es in der Regel einer schriftlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Die Gründe hierfür können äußerst vielseitig sein.
Je nach der Kündigungsform besteht dabei teilweise ein Anspruch auf eine Abfindung. Eine betriebsbedingte Kündigung ist ein Beispiel hierfür.
Der Abfindungsanspruch für eine betriebsbedingte Kündigung ist jedoch an verschiedene Vorgaben geknüpft. Voraussetzung ist es unter anderem, dass der Kündigungsschutz bei Ihnen greift. Die ist bei Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern und für Mitarbeiter außerhalb der Probezeit der Fall.
Die Abfindung dient als finanzielle Entschädigung für den Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers. Zur Berechnung der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung sind unter anderem die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihr monatliches Gehalt beziehungsweise Ihr monatlicher Durchschnittslohn entscheidend. Je höher das Gehalt ist und je länger Sie in einem Betrieb arbeiten, desto höher fällt typischerweise auch die jeweilige Abfindung aus.
Inhalt
Kompaktwissen: Betriebsbedingte Kündigung und Abfindung
Einen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung gibt es im Arbeitsrecht nur teilweise. Erfolgt die Kündigung betriebsbedingt, ist eine Abfindung zum Beispiel unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Wichtig hierfür ist, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet.
Bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen ist eine Abfindung keine Seltenheit. Gleiches gilt in der Regel für einen Aufhebungsvertrag. Anders verhält es sich jedoch bei verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen, bei denen die Gründe an Ihnen liegen.
Eine Abfindung müssen Sie seit 2006 voll versteuern. Die Abfindung zählt als außerordentliches Einkommen und ist somit normal lohnsteuerpflichtig. Die Art der Kündigung ist hierfür unerheblich. So gilt es auch eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung in voller Höhe zu versteuern.
Wann hat man das Recht auf eine Abfindung?
Arbeitgeber zahlen Abfindungen in der Regel, um Arbeitnehmer eine Kündigung „schmackhaft“ zu machen, die rein rechtlich unwirksam wäre. Gleiches gilt auch für einen Auflösungsvertrag. Zahlt der Arbeitgeber keine Abfindung, riskiert er eine entsprechende Kündigungsschutzklage vor dem jeweiligen Arbeitsgericht.
Jedoch führt auch eine ordentliche betriebliche Kündigung zu einer Abfindung, sofern sich Ihr Arbeitgeber an die gesetzlichen Vorgaben hält. Laut Gesetz haben Sie einen Anspruch auf eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung gemäß dem Kündigungsschutzgesetz:
§ 1a KSchG – „Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.“
Handelt es sich somit um eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung, ist eine Abfindung Pflicht, sofern der Arbeitgeber entsprechende Gründe auf der Kündigung angibt und Sie auf einen Einspruch innerhalb der Frist verzichten. Auch ein Hinweis auf die Abfindung sollte im Kündigungsschreiben enthalten sein. Ist dies nicht der Fall, handelt es sich oftmals um eine ungerechtfertigte Kündigung, gegen die Sie vor dem Arbeitsgericht Klage einreichen können.
Gesetzliche Regelung zur Höhe der Abfindung
Wie hoch ist mein Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung? Diese Frage stellen sich viele Arbeitnehmer, die eine entsprechende Kündigung erhalten. Die Höhe der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung richtet sich dabei nach Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem monatlichen Verdienst.
In § 1 Abs. 2 KSchG ist die Abfindungshöhe entsprechend geregelt. Laut Kündigungsschutzgesetz steht Ihnen pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung zu.
Anders als bei der Kündigungsfrist zählen hierbei teilweise auch angebrochene Beschäftigungsjahre und werden wie ein volles Jahr gewertet. Im Gesetz heißt es hierzu, dass Zeiträume von mehr als 6 Monaten auf volle Jahre aufzurunden sind.
Die Formel zur Berechnung lautet somit 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit in Jahren. Ausgehend von einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3.500 € ergeben sich hieraus folgende Summen:
- betriebsbedingte Kündigung, Abfindung nach 5 Jahren: 5 x 1.750 € = 8.750 €
- betriebsbedingte Kündigung, Abfindung nach 10 Jahren: 10 x 1.750 € = 17.500 €
- betriebsbedingte Kündigung, Abfindung nach 20 Jahren: 20 x 1.750 € = 35.000 €
- betriebsbedingte Kündigung, Abfindung nach 30 Jahren: 30 x 1.750 € = 52.500 €
Wie ist es vor Gericht? – Handelt es sich nicht um eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne von § 1 KSchG ist die Höhe der Abfindung in der Regel frei zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer verhandelbar. Kommt es zu einer Kündigungsschutzklage, orientiert sich die Rechtssprechung typischerweise ebenfalls an einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Wie verhält es sich bei einer Betriebsschließung mit der Abfindung?
Wie mehrere Urteile zum Thema Abfindung bei Betriebsschließung zeigen, besteht bei der Schließung eines Betriebs kein grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung, auch wenn es sich um dringende betriebliche Gründe handelt, die zur Kündigung führen. Anders als bei einer herkömmlichen betriebsbedingten Kündigung zieht eine Betriebsschließung somit nicht automatisch einen Abfindungsanspruch nach sich.
So ist es zum Beispiel eher selten, dass es eine Abfindung bei Betriebsschließung im Kleinbetrieb gibt. Besteht jedoch ein Betriebsrat, handelt dieser oftmals einen entsprechenden Sozialplan aus. Dieser beinhaltet in der Regel trotz der Betriebsschließung eine Abfindung. Die Höhe der jeweiligen Abfindung hängt dann vor allem von den Verhandlungen des Betriebsrats ab und orientiert sich normalerweise ebenfalls an der gesetzlichen Regelung aus § 1a KSchG.
Keine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung: Welche Möglichkeiten haben Sie?
Erhalten Sie eine betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindung, bestehen mehrere Möglichkeiten, wie Sie auf diese reagieren können. Zunächst sollten Sie das Gespräch mit dem Betriebsrat suchen, sofern dieser bei Ihrem Arbeitgeber vorhanden ist.
Gemäß § 3 KSchG haben Sie eine Woche Zeit, um gegen die Kündigung beim Betriebsrat Einspruch einzulegen. Bei Unternehmen ohne Betriebsrat wäre die Personalabteilung oder der Geschäftsführer selbst der jeweilige Ansprechpartner.
Grundsätzlich haben Sie zudem die Möglichkeit, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Enthält eine Kündigung keinen Kündigungsgrund, ist diese in der Regel formal unwirksam und lässt sich dementsprechend anfechten. Natürlich nur, wenn Sie sich nicht mehr innerhalb der Probezeit befinden.
Die Besonderheiten der Probezeit – Die ersten 6 Monate eines Beschäftigungsverhältnisses gelten meist als Probezeit. Innerhalb dieses Zeitraums greift der Kündigungsschutz nicht. Für Arbeitgeber gilt es somit lediglich die gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist in der Probezeit jedoch nicht notwendig.
Möchten Sie vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung vorgehen, beträgt die Frist hierfür 3 Wochen ab dem Erhalt der Kündigung (§ 4 KSchG). Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung nicht den formalen Vorgaben entspricht oder diese sozial ungerechtfertigt ist, wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam und der Arbeitsvertrag besteht weiterhin ungekündigt fort.
Aber auch vor einem Gerichtsverfahren haben Sie die Möglichkeit, eine Abfindung bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen zu erhalten. Dies ist beispielsweise bei einer außergerichtlichen Einigung in der Regel der Fall.
Zusätzlich kann das Arbeitsgericht Ihnen eine Abfindung zusprechen, sollte von Ihrer Seite oder seitens des Arbeitgebers eine Fortführung der Tätigkeit nicht möglich beziehungsweise gewünscht sein. Hier ist häufig davon die Rede, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre. Dies ist unter anderem der Fall, wenn eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist.
Wirkt sich eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung auf das Arbeitslosengeld aus?
Ob eine betriebsbedingte Kündigung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld hat, ist hauptsächlich von der jeweiligen Kündigungsfrist abhängig. Wird das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Frist beendet, so reduziert sich durch eine betriebsbedingte Kündigung inklusive Abfindung das Arbeitslosengeld.
Der Gesetzgeber sieht für diesen Fall eine bestimmte Ruhezeit vor, in der Sie kein Arbeitslosengeld erhalten. Die Ruhezeit erstreckt sich laut Gesetz bis zum Ablauf der geltenden Kündigungsfrist und beträgt längstens 1 Jahr (§ 158 SGB III).
Der generelle Anspruch auf Arbeitslosengeld bleibt laut Arbeitsagentur jedoch unverändert bestehen. Eine fristgerechte betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung wirkt sich hingegen nicht auf das Arbeitslosengeld aus.
Betriebsbedingte Kündigung bei Schwangerschaft: Abfindung oder Kündigungsschutzklage?
Laut Kündigungsschutzgesetz genießen verschiedene Personengruppen einen gesonderten Kündigungsschutz. Hierzu zählen beispielsweise schwerbehinderte Arbeitnehmer und Schwangere. So ist bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Zustimmung des Integrationsamtes für eine Entlassung notwendig.
Eine Kündigung von Schwangeren ist gemäß § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) unzulässig. Der Schutz greift selbst dann, wenn die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung nicht bekannt war. Kündigt Ihnen Ihr Arbeitgeber, bevor Sie diesen über die Schwangerschaft informiert haben, gilt eine Frist von zwei Wochen, um dies dem Arbeitgeber mitzuteilen. In diesem Fall wird die Kündigung unwirksam. Dies ist auch innerhalb der Probezeit zu berücksichtigen.
Der gesonderte Kündigungsschutz besteht ab dem Beginn der Schwangerschaft und ist bis vier Monate nach der Geburt gültig. Beantragen Sie nach der Geburt Elternzeit, verlängert sich auch der Kündigungsschutz um diesen Zeitraum. Somit erstreckt sich der Kündigungsschutz von dem Beginn der Geburt bis zum Ende von maximal drei Jahren Elternzeit.
Selbst bei einer insolvenzbedingten Betriebsschließung ist die Zustimmung der jeweiligen Landesbehörde notwendig, um eine schwangere Mitarbeiterin beziehungsweise einen Arbeitnehmer in Elternzeit zu kündigen. Auch mit einer Abfindung ist eine betriebliche Kündigung Schwangerer somit nicht möglich, ausgenommen sie stimmen dieser zu. Ebenfalls ist es möglich einen Auflösungsvertrag abzuschließen. Diesem müssen ebenfalls beide Seite zustimmen.
Kündigungsschutz in der Schwangerschaft – Der gesonderte Kündigungsschutz laut dem MuSchG greift auch im Falle einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche. Hier besteht ebenfalls ein Kündigungsschutz für den Zeitraum von 4 Monaten.
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