Der Zeitvertrag ist eine in der modernen Arbeitswelt häufig verwendete Vertragsform. Er bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Flexibilität und ermöglicht es, auf kurzfristigen Bedarf an Personal zu reagieren bzw. projektbezogene Aufgaben über ein befristetes Arbeitsverhältnis abzuwickeln.
Trotzdem bringen solche Verträge konkrete rechtliche Rahmenbedingungen mit sich, die Sie beachten müssen. Der nachfolgende Text gibt Ihnen bspw. Antworten auf die folgenden Fragen zum Zeitvertrag: Wie oft ist ein Verlängern des Vertrags erlaubt? Inwiefern und wann müssen Sie sich arbeitslos melden, wenn dieser ausläuft? Und welche Kündigungsfristen gibt es eigentlich?
Inhalt
Kompaktwissen: Zeitvertrag
Ein Zeitvertrag ist ein befristeter Arbeitsvertrag. Davon gibt es allerdings mehrere Varianten (bspw. ob der Vertrag zeitlich befristet ist oder die Erfüllung eines bestimmten Zwecks voraussetzt). Wie sich die einzelnen Formen des Zeitvertrags unterscheiden, können Sie hier genauer nachlesen.
Nein. Es gibt grundsätzlich keine Kündigungsfristen für befristete Arbeitsverträge. Wird im Zeitvertrag allerdings bereits festgelegt ist, dass eine entsprechende Frist im Falle einer Kündigung gelten soll, muss diese mindestens 2 Wochen lang sein.
Zeitverträge ohne sachlichen Grund dürfen in der Regel höchstens dreimal verlängert werden und bis zu 2 Jahre lang sein. Liegt ein sachlicher Grund vor (bspw. wenn Sie die Krankheitsvertretung für einen Mitarbeiter übernehmen), gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene zeitliche Befristung. In diesem Abschnitt finden Sie eine ausführlichere Zusammenfassung.
Die Agentur für Arbeit erwartet, dass Sie sich idealerweise bereits 3 Monate vor Auslaufen des Vertrags arbeitsuchend melden. Endet Ihr Zeitvertrag, ist sich arbeitslos zu melden erforderlich, wenn eine anschließende Arbeitslosigkeit droht. Mehr dazu hier.
Rechtliche Grundlagen: Der Zeitvertrag im Arbeitsrecht
Der grundsätzliche Unterschied zwischen einem herkömmlichen Arbeitsvertrag und einem Zeitvertrag im deutschen Arbeitsrecht ist, dass letzterer gemäß § 3 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) das Arbeitsverhältnis zeitlich befristet und ersterer nicht. Allerdings gilt das Auslaufen der Betriebszugehörigkeit hier nicht als eine Kündigung.
Das Arbeitsrecht unterscheidet beim Zeitvertrag in verschiedene Kategorien:
- zeitbefristet
- zweckbefristet
- Befristung mit/ohne sachlichen Grund
Sogenannte zeitbefristete Arbeitsverträge sind prinzipiell an ein spezifisches Datum im Kalender gebunden. Bei diesen Zeitverträgen endet die Beschäftigung des Arbeitnehmers also nach § 15 Abs. 1 des TzBfG immer zu dem im Vertrag festgehaltenen Zeitpunkt.
Liegt hingegen eine Zweckbefristung vor, orientiert sich die Dauer von Ihrem Zeitvertrag nicht an einem konkreten Zeitpunkt. Hier ist die Art der Leistung entscheidend, die Sie im Rahmen Ihres Arbeitsverhältnisses erbringen müssen. Außerdem muss ein vorab abgesprochenes, zeitlich unbestimmtes Ereignis die Betriebszugehörigkeit beenden.
Das bedeutet, wenn Sie bspw. ein kollaboratives Projekt erfolgreich abgeschlossen haben und das als Zweck Ihrer Beschäftigung im Zeitvertrag festgelegt wurde, endet Ihr Arbeitsverhältnis, nachdem Sie das Projekt fertiggestellt haben. Allerdings darf der Vertrag frühestens 2 Wochen später auslaufen, nachdem Ihr Arbeitgeber Sie schriftlich über die Erfüllung dieses Zwecks informiert hat.
Wichtig: Wie verhält sich die Probezeit bei einem Zeitvertrag? In der Regel muss diese gemäß § 15 Abs. 3 des TzBfG immer „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen“. Ihre Probezeit darf also nicht genauso lange dauern, wie der eigentliche Vertrag befristet ist. Bei einer Vertragslaufzeit von 1 Jahr könnte bspw. ein Drittel (4 Monate) eine angemessene Dauer sein.
Während Befristungen ohne sachlichen Grund nur bei zeitbefristeten Verträgen erlaubt sind, sind die mit sachlichem Grund sowohl bei zeit- als auch zweckbefristeten Arbeitsverträgen möglich. Als zulässige Gründe zählen dabei laut § 14 Abs. 1 des TzBfG z. B.:
- Es besteht ein vorübergehender Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften im Unternehmen.
- Sie werden als Vertretung für einen Mitarbeiter eingesetzt, der krank oder im Urlaub ist.
- Sie haben ein Studium oder eine Ausbildung abgeschlossen und die Befristung dient dazu, eine anschließende, unbefristete Beschäftigung vorzubereiten.
- Die Art der Beschäftigung selbst rechtfertigt einen Zeitvertrag bzw. macht diesen notwendig (Profisportler etc.).
Wichtig: Es ist prinzipiell verboten, eine sachgründliche Befristung zu einer ohne sachlichen Grund zu ändern. Eine Ausnahme ist, sollte der Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Arbeitgeber angestellt gewesen sein.
Gesetzliche Kündigungsfrist bei einem Zeitvertrag
Auch wenn ein befristeter Vertrag in der Regel mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Eintritt eines bestimmten Ereignisses endet, ist die Möglichkeit einer Kündigung beim Zeitvertrag durch den Arbeitnehmer theoretisch nicht ausgeschlossen. Jedoch bleibt diese an entsprechende Bedingungen geknüpft, die zwischen den beiden Kündigungsarten unterscheiden.
Eine ordentliche Kündigung kann während der Laufzeit des Zeitvertrags nämlich nur möglich sein, wenn Sie dies im Vertrag ausdrücklich vereinbart haben bzw. ein Tarifvertrag das vorsieht. Auch wenn Ihre Firma insolvent gehen sollte oder Sie für länger als 5 Jahre sachgründlich befristet angestellt waren (bei einer anschließenden Auslaufzeit des Vertrags von 6 Monaten), dürfen Sie mitunter ordentlich kündigen.
Im Gegensatz dazu ist eine außerordentliche Kündigung bei einem Zeitvertrag jederzeit zulässig, solange Zusammenhänge vorliegen, die diese begründen. Das kann bspw. der Fall sein, wenn Sie eine Vertrags- oder Pflichtverletzung begangen haben (Diebstahl, wiederholte schwere Beleidigungen etc.) und nach einer Ermahnung eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten. Sie dürfen allerdings auch selbst kündigen, sollten Ihnen z. B. nicht Ihr rechtmäßig zustehender Urlaub gestattet oder kein Lohn gezahlt werden.
Wichtig: Es gibt beim Zeitvertrag keine offizielle Kündigungsfrist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen dafür entsprechende Absprachen im Arbeitsvertrag selbst festhalten. Dann muss die Frist allerdings mindestens 2 Wochen lang sein. Das gilt sowohl für vertragliche Vereinbarungen als auch während einer Probezeit.
Wie oft kann bzw. darf man einen Zeitvertrag verlängern?
Wie oft jemand einen Zeitvertrag verlängern darf, hängt von der jeweiligen Dauer des Vertrags ab. In der Regel beträgt die zulässige Höchstdauer einer sachgrundlosen befristeten Beschäftigung 2 Jahre. Bis dahin können Zeitverträge maximal dreimal verlängert werden.
Anders sieht es bei sachgründlichen Befristungen aus. Für diese gibt es weder eine Obergrenze, was die erlaubte Anzahl an Vertragsverlängerungen angeht, noch für deren Höchstdauer. Diese können Arbeitgeber daher theoretisch beliebig lange strecken. Zum Problem werden Zeitverträge mit sachlichem Grund daher mitunter, wenn sie zu einer sogenannten Kettenbefristung beitragen.
Wichtig: Hält diese Ihrer Meinung nach so lange an, dass Sie die Verlängerungen vom Zeitvertrag als unzumutbar ansehen oder Ihr Arbeitgeber Sie möglicherweise nur zugunsten seiner eigenen finanziellen Interessen beibehält, können Sie auch rechtlich dagegen vorgehen. Wichtig ist hierfür nur, dass der Sachgrund Ihrer letzten Befristung als hinfällig oder unwirksam gilt.
Zeitvertrag läuft aus: Wann ist das „arbeitslos melden“ erforderlich?
Sobald absehbar ist, dass Ihr Zeitvertrag nicht verlängert wird, sollten Sie sich bei der Agentur für Arbeit bereits arbeitsuchend melden. Diese Benachrichtigung muss spätestens 3 Monate vor dem Auslaufen des Arbeitsvertrags erfolgen (persönlich, telefonisch etc.).
Werden Sie erst kurzfristig über das Ende des Vertrags informiert, haben Sie für die Meldung grundsätzlich 3 Tage Zeit. Das ist wichtig, um Ihre Ansprüche auf Arbeitslosengeld nach einem Zeitvertrag nicht zu verlieren. Sie dürfen nämlich auch nach Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld 1 beantragen.
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