In der Arbeitswelt sind Kündigungen ein üblicher Bestandteil des Geschäfts und kommen aus diversen Gründen zustande. Die geschieht zum Teil wegen wirtschaftlicher Gründe und in anderen Fällen wegen Fehlverhaltens der Arbeitnehmer.
Bei einer Pflichtverletzung sind verschiedene Kündigungsgründe rechtswirksam. Es gibt zum Beispiel die Tat- oder Verdachtskündigung. Für eine Kündigung wegen Verdachts müssen diverse Voraussetzungen gegeben sein. Außerdem spielt für eine Verdachtskündigung der Betriebsrat eine wichtige Rolle. Diese und weitere Merkmale von solch einer Kündigung erfahren Sie im folgenden Artikel.
Inhalt
Kompaktwissen: Verdachtskündigung
Die außerordentliche Kündigung ist fristlos möglich. Die ordentliche Kündigung erfolgt erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Für den Arbeitnehmer ist die ordentliche Variante besser, da er noch bis Ablauf der Frist weiterarbeitet.
Statt einer Tat- und Verdachtskündigung bietet sich die Abmahnung oder eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung an. Beide sind aber nur mit einem nachweisbaren Pflichtverstoß möglich.
Allgemein sieht das Arbeitsrecht bei einer Verdachtskündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung vor. Je nach Ablauf und Ausgang des Prozesses ist es aber möglich, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Zahlung hat.
Bei einer Kündigung auf Verdacht besteht seitens des Arbeitgebers nur ein Verdacht auf eine Pflichtverletzung. Für eine Tatkündigung besteht direkt ein Nachweis auf eine Straftat. Bei beiden Varianten ist eine Fortführung der Beschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar.
Was ist eine Verdachtskündigung?
Wenn Arbeitnehmer gravierend gegen die vertraglichen Pflichten verstoßen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund auszusprechen. Ein Grund ist unter anderem eine erhebliche Pflichtverletzung.
Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung sind zum Beispiel unterschiedliche Straftaten. Für eine Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber einen starken Verdacht gegenüber dem Arbeitnehmer haben und sich auf Tatsachen beruhen.
Die ordentliche Verdachtskündigung
Bei einer ordentlichen Kündigung handelt es sich allgemein um die Auflösung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer. Wichtig hierbei ist, dass die Vertragsparteien die maßgebliche Kündigungsfrist berücksichtigen.
Für außerordentliche Verdachtskündigungen müssen nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vorliegen. Wenn im Arbeitsvertrag keine Information zur Frist steht, gilt der Hinweis aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Diese Frist beträgt zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von den Verstößen des Arbeitnehmers erhält.
Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers richtet sich nach der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Je länger die Person im Unternehmen arbeitet, desto länger ist auch die Kündigungsfrist. In der folgenden Tabelle sehen Sie die verschiedenen Fristen nach § 622 BGB:
| Länge der Betriebszugehörigkeit | Länge der Kündigungsfrist |
|---|---|
| 2 Jahre | 1 Monat zum Kalendermonatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Kalendermonatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Kalendermonatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Kalendermonatsende |
| 12 Jahre | 5 Monate zum Kalendermonatsende |
| 15 Jahre | 6 Monate zum Kalendermonatsende |
| 20 Jahre | 7 Monate zum Kalendermonatsende |
Die außerordentliche Verdachtskündigung
In der Regel handelt es sich bei einer Verdachtskündigung um eine außerordentliche Kündigung. Dies liegt daran, dass Arbeitgeber für die rechtswirksame Kündigung eine begründete Vermutung auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung haben.
Wenn ein Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung auf Verdacht ausspricht, handelt es sich um eine fristlose Verdachtskündigung. Dies führt letztendlich zu einer sofortigen Entlassung des Arbeitnehmers.
Unter welchen Umständen kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden?
Für eine Tatkündigung oder Verdachtskündigung müssen diverse Voraussetzungen vorliegen. Als ein Grund für eine Verdachtskündigung zählt beispielsweise Arbeitszeitbetrug.
Weitere Gründe für eine Verdachtskündigung oder Tatkündigung sind unterschiedliche Straftaten wie zum Beispiel Diebstahl und besonders gravierende Störungen des Betriebsfriedens. Eine Verdachtskündigung bei Diebstahl ist in der Regel fristlos möglich.
Im Kontext einer Verdachtskündigung sind einige Aspekte zu beachten. Eine Anhörung vom Arbeitnehmer ist verpflichtend, da der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung der Situation unternehmen muss.
Es besteht immer das Risiko auf Unschuld seitens des Arbeitnehmers. Mit einer Anhörung vor einer Verdachtskündigung verringert sich dieses Risiko und es ist wahrscheinlicher, dass sich der Fall klärt.
Wenn Sie bei einer Verdachtskündigung als unschuldig gelten, haben Sie die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Sie haben dafür eine Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung. Innerhalb dieser Frist müssen Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Verdachtskündigung: Die Anhörung und Frist spielen für einen rechtmäßigen Prozess eine wichtige Rolle. Wenn Sie als Arbeitgeber für die Verdachtskündigung eine Frist nicht einhalten, müssen Sie eine ordentliche Kündigung aussprechen.
Was sagt das Arbeitsrecht zur Wirksamkeit und Unwirksamkeit?
Eine Kündigung eines Arbeitnehmers ist nicht immer einfach und hängt von diversen bürokratischen Abläufen und Voraussetzungen ab. Insbesondere bei einer Kündigung wegen Verdachts ist dies der Fall.
Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Arbeitgeber auf die Rechtswirksamkeit solch einer Kündigung achten. Nur bei einem korrekt durchgeführten Prozess haben Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer fristlos zu kündigen.
Auch die Gründe für die Entlassung müssen mit dem Arbeitsrecht vereinbar sein. Ansonsten ist durch den Arbeitsschutz nur eine Abmahnung oder eine andere Alternative möglich.
Wann ist eine Verdachtskündigung rechtens?
Ob diese Art von Kündigung rechtens ist, hängt von diversen Faktoren ab. Allgemein müssen starke Indizien auf eine Straftat bestehen. Des Weiteren sind die Arbeitgeber dazu verpflichtet, alle Fristen und Voraussetzungen einzuhalten.
Für eine Straftat gelten nicht nur Ereignisse am Arbeitsplatz. Dies bedeutet, dass eine Kündigung auf Verdacht auch für Straftaten außerhalb des Betriebs ausgesprochen werden kann. Ein bekanntes Beispiel ist dafür die Trunkenheit im Straßenverkehr bei einem Lkw-Fahrer. Auch bei Kraftfahrern, Busfahrern oder Taxifahrern führt dies eventuell zu einer Verdachtskündigung.
Die Anhörung vom Betriebsrat ist wie bei allen anderen Kündigungen für den Arbeitgeber verpflichtend. Für eine wirksame Anhörung ist es Pflicht, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über das Ergebnis der Anhörung unterrichtet. Wenn dies geschieht, kann es zu einer Verdachtskündigung des Arbeitnehmers kommen.
Wann ist eine Verdachtskündigung laut Arbeitsrecht unwirksam?
Es gibt verschiedene Gründe, weshalb diese Kündigunge als unwirksam erklärt wird. Besonders wichtig sind die vorherigen Anhörungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber und Betriebsrat. Ohne diese ist es als Arbeitgeber nicht möglich, den Arbeitnehmer fristlos zu kündigen. Die Anhörung mit dem Betriebsrat ist nur in Unternehmen Pflicht, bei denen es solch einen Betriebsrat gibt.
Die Anhörung und die Kündigung müssen innerhalb ihrer Fristen geschehen. Ansonsten ist die Kündigung wegen Verdachts ebenfalls unwirksam. Folgende Fristen gelten im Prozess einer Verdachtskündigung:
- Anhörung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: eine Woche
- Frist für die Verdachtskündigung: zwei Wochen ab Kenntnis der Tatsachen
Quellen und weiterführende Links
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