Viele Arbeitnehmer kennen die Angst vom Arbeitgeber plötzlich an einen anderen Arbeitsort versetzt zu werden. Damit muss nicht zwingend ein rein inhäusiger Wechsel des Arbeitsplatzes gemeint sein, sondern unter Umständen sogar ein ganz anderer Arbeitsort.
Doch darf der Chef so einfach eine Versetzung anordnen oder benötigt er hierfür die Zustimmung des Arbeitnehmers oder sogar des Betriebsrats? Ist im Arbeitsvertrag die Versetzung geregelt? Der folgende Artikel schafft Abhilfe bei all diesen Fragen und informiert Sie zur Versetzung im Arbeitsrecht.
Inhalt
Kompaktwissen: Versetzung
Rein rechtlich betrachtet liegt eine Versetzung dann vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsbereich für mindestens einen Monat wechseln muss – entweder indem ihm fortan an ein anderer Arbeitsort bzw. eine andere Abteilung zugewiesen wird oder indem er zukünftig andere Aufgaben als bisher erledigen muss.
Der Arbeitgeber darf seine Mitarbeiter versetzen, aber nur wenn es eine entsprechende arbeitsvertragliche Grundlage dafür gibt. Er darf aufgrund seines Weisungsrechts den Arbeitsort und -inhalt nur insoweit bestimmen, als er damit nicht gegen andere Bestimmungen aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag verstößt. Und er muss bei seinen Entscheidungen immer auch die Interessen des Arbeinehmers berücksichtigen.
Suchen Sie zunächst das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber und erklären Sie ihm, dass Sie mit der Versetzung nicht einverstanden sind. Lassen Sie zeitgleich die Versetzung und deren vertragliche Grundlagen von einem Arbeitsrechtsanwalt prüfen, denn eine „unbillige“ Versetzung oder Fehler im Arbeitsvertrag machen die Versetzung mitunter nichtig.
Was ist eine Versetzung?
Experten definieren Versetzungen als Abänderung der Rahmenbedingungen vom Beschäftigungsverhältnis. Diese Modifikationen können vorgenommen werden hinsichtlich:
- des Arbeitsortes
- der Tätigkeiten
Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber gemäß Arbeitsrecht gestattet, mit Hilfe vom sogenannten Direktionsrecht eine Versetzung des Arbeitnehmers vorzunehmen. Die notwendige Voraussetzung besteht hier darin, nach billigem Ermessen vorzugehen. Das bedeutet: Es ist ein Interessensabgleich beider Vertragsparteien vorzunehmen. Das jeweils schwerwiegendere Interesse entscheidet dann darüber, ob eine Versetzung zumutbar ist oder nicht.
Achtung: Gemäß Gewerbeordnung (§ 106) begrenzen arbeitsvertragliche Bestimmungen sein Handeln genauso, wie eine Betriebsvereinbarung oder ein zutreffender Tarifvertrag. Hierdurch wird das Handeln des Arbeitgebers beschränkt. Ist eine Versetzung nicht vom Direktionsrecht abgedeckt, ist der Arbeitsvertrag abzuändern bzw. eine Änderungskündigung vorzunehmen.
Bei letzterem handelt es sich nicht um eine eigentliche Kündigung, sondern um die Beendigung eines alten Vertrages mit dem gleichzeitigen Angebot eines neuen, allerdings mit anderen Bedingungen.
Um beurteilen zu können, ob die Versetzung vom Arbeitnehmer rechtens ist, bedarf es also zunächst eines Blickes in den Arbeitsvertrag. Der Arbeitsort und die zu absolvierenden Tätigkeiten sind hier festgelegt, so verlangt es das Nachweisgesetz (NachwG):
Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: […]
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit […]“
(§ 2 NachwG)
Ist der Arbeitsort im Arbeitsvertrag also eindeutig definiert, hat der Arbeitgeber es schwerer, die vereinbarte Leistung an einem anderen Arbeitsort zu verlangen. Einfacher wird es für ihn, wenn eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist. Die auch als Versetzungsvorbehalt bekannte Formulierung gewährt ihm einen größeren Spielraum und erlaubt die Versetzung von einem Arbeitsort an einen anderen auch, wenn grundsätzlich ein fester Arbeitsort vereinbart wurde.
Aussehen kann eine solche Formulierung beispielsweise wie folgt:
Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an einen anderen Ort zu versetzen, wenn ihm dies bei Abwägung der betrieblichen und persönlichen Umstände zuzumuten ist.“
Schauen Sie also in Ihrem Arbeitsvertrag nach, ob ein konkreter Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, oder Ihr Chef das Recht hat, Sie einfach in eine andere Stadt zu versetzen.
Was ist der Unterschied zwischen einer Umsetzung und einer Versetzung?
Als Versetzung definiert das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG):
[…] die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.“ (§ 95 „Auswahlrichtlinien“ BetVG)
Die Versetzung ist von der Umsetzung abzugrenzen. Bei letzterer handelt es sich ebenfalls um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, es treffen jedoch nicht die bereits genannten Erfordernisse zu. Das heißt: Der Aufgabenbereich verändert sich für nicht länger als einen Monat oder die Veränderung ist nicht maßgeblich.
Muss die Versetzung vom Betriebsrat genehmigt werden?
Plant ein Unternehmen, das mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt und über einen Betriebsrat verfügt, die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Standort vom Betrieb, ist folgendes Prozedere unabdingbar: Bevor personelle Einzelmaßnahmen getroffen werden, bedarf die Versetzung der Zustimmung vom Betriebsrat (§ 99 BetrVG).
Dieser hat ein Anrecht darauf, umfänglich über die geplanten Maßnahmen und den betroffenen Mitarbeiter informiert zu werden.
Und was gilt als zumutbare Entfernung zum Arbeitsplatz? Das Arbeitsrecht definiert hier keine Maximalparameter, kommt es doch auf die jeweiligen Interessen der Vertragspartner an. Gerichte wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) lassen in ihre Entscheidung dabei in der Regel einfließen:
- die Höhe des Verdienstes
- der Umfang der täglichen Arbeitszeit
Bei der Versetzung an einen anderen Arbeitsort hängt die Zumutbarkeit daher vom jeweiligen Einzelfall ab.
Die Versetzung vom Arbeitnehmer – das Muster zeigt, wie das Schreiben aussehen kann
Wissen Sie wie ein Versetzungsschreiben aussieht und woran Sie es erkennen können? Nein? Dann erhalten Sie einen Einblick mit unserem Muster.
Name des Unternehmens
Funktion des Arbeitgebers
Name des Arbeitgebers
Straße und Hausnummer
Postleitzahl und Ort
Vor- und Zuname des Arbeitnehmers
Straße und Hausnummer
Postleitzahl und Ort
Ort, Datum
Versetzung
Sehr geehrte(r) Frau/Herr [Name des Adressaten],
hiermit machen wir in Übereinstimmung mit dem am [Datum einfügen] geschlossenen Arbeitsvertrag von unserem Direktionsrecht Gebrauch und versetzen Sie an unseren Unternehmensstandort in [Ort einfügen]. Wir bitten Sie, Ihre Arbeit pünktlich am [Datum einfügen] um [Uhrzeit einfügen] in der [Adresse einfügen] anzutreten.
Der Betriebsrat hat dieser Maßnahme bereits zugestimmt.
Zur Klärung der weiteren Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen
________________________
Unterschrift des Arbeitgebers
________________________
Unterschrift des Arbeitnehmers
Versetzungsschreiben erhalten am: ________________________
Sind Sie mit Ihrer Versetzung nicht einverstanden, ist es ratsam, um Hilfe bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu ersuchen. Er prüft, ob Ihre Versetzung alle arbeitsrechtlichen Bestimmungen erfüllt und damit zulässig ist.
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Hallo Stephan,
da wir leider keine kostenlose Rechtsberatung anbieten dürfen, würden wir Ihnen empfehlen, sich diesbezüglich an einen Anwalt zu wenden.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org