Haben Sie das Gefühl, dass Sie bei der Verteilung von Boni übergangen wurden oder Kollegen für die gleiche Arbeit ohne sachlichen Grund mehr verdienen? In solchen Momenten rückt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in den Fokus. Er schützt Sie davor, dass Ihr Arbeitgeber einzelne Beschäftigte oder Gruppen ohne Grund schlechter stellt als andere.
Inhalt
Kompaktwissen: Gleichbehandlungsgrundsatz
Gemäß dem Gleichbehandlungsgrundsatz muss der Arbeitgeber allen Angestellten die gleichen Begünstigungen gewähren (z. B. Urlaubsgeld oder Gehaltserhöhungen), solange keine sachlichen Gründe für eine Ungleichbehandlung vorliegen.
Eine Ungleichbehandlung im Arbeitsverhältnis ist gerechtfertigt, wenn sich die Situation der Angestellten unterscheidet, z. B. aufgrund unterschiedlicher Betriebszugehörigkeit, Leistung oder Qualifikation.
Sammeln Sie Beweise und suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber. Informieren Sie auch den Betriebsrat, wenn es einen gibt. Sollten Sie damit keinen Erfolg haben, schalten Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht ein.
Was ist der Gleichbehandlungsgrundsatz?
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass ein Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich schlechter behandeln darf als andere Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation. Wenn der Arbeitgeber eine begünstigende Regelung schafft (zum Beispiel eine Lohnerhöhung für alle), darf er niemanden ohne sachlichen Grund davon ausschließen.
Wichtig ist hierbei die Unterscheidung zwischen Differenzierung und Diskriminierung. Differenzierung meint eine unterschiedliche Behandlung aufgrund sachlicher Kriterien (z. B. unterschiedliche Qualifikationen, Leistungen oder Betriebszugehörigkeiten). Eine solche Ungleichbehandlung von Angestellten ist erlaubt. Wird ein Arbeitnehmer allerdings ohne sachlichen Grund benachteiligt, handelt es sich um Diskriminierung. Diese ist unzulässig.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz in der Gesetzgebung
In Art. 3 Abs. 1 des deutschen Grundgesetzes (GG) heißt es: „Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.“ Demnach muss jede Person rechtlich gleich behandelt werden – und das gilt natürlich auch im Arbeitsrecht. Hier wird der Gleichbehandlungsgrundsatz vor allem durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Dieses verbietet Benachteiligungen aus Gründen …
- der Rasse,
- der ethnischen Herkunft,
- des Geschlechts,
- der Religion oder Weltanschauung,
- einer Behinderung,
- des Alters
- oder der sexuellen Identität.
Der Unterschied zum Gleichbehandlungsgrundsatz im Grundgesetz besteht darin, dass Letzterer vor allem das Verhältnis zwischen Staat und Bürger regelt. Das AGG hingegen sorgt für eine Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis.
Betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, wacht dieser über die Einhaltung der Gleichbehandlung. Laut § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Arbeitgeber und Betriebsrat dafür Sorge zu tragen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Sie müssen also jedwede Diskriminierung innerhalb des Unternehmens unterbinden und eine faire Behandlung aller Mitarbeiter gewährleisten.
Zu diesem Zweck hat der Betriebsrat die Befugnis, seine Zustimmung zu personellen Maßnahmen (wie Versetzungen oder Eingruppierungen) zu verweigern, wenn diese gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.
Auch im Tarifvertrag gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz
Tarifverträge setzen oft eigene Standards für die Gleichbehandlung. Grundsätzlich sind die Tarifvertragsparteien (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) natürlich ebenfalls an die Gesetze und somit den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden.
Allerdings erlaubt die Rechtsprechung bei Tarifverträgen einen größeren Spielraum. Unterschiede in der Bezahlung zwischen verschiedenen Tarifgruppen sind zulässig, solange sie auf der Art der Tätigkeit oder der Verantwortung beruhen. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz läge jedoch vor, wenn ein Tarifvertrag beispielsweise Teilzeitbeschäftigte pro Stunde schlechter vergütet als Vollzeitkräfte, ohne dass es dafür einen sachlichen Grund gibt.
Was bedeutet der Gleichbehandlungsgrundsatz fürs Gehalt?
Gemäß dem Gleichbehandlungsgrundsatz muss gleicher Lohn für gleiche Arbeit gezahlt werden. Wenn Sie den Verdacht haben, dass Sie bei Ihrem Arbeitsentgelt benachteiligt werden, sollten Sie folgende Kriterien prüfen:
- Vergleichbarkeit: Ist Ihre Tätigkeit mit der des besser bezahlten Kollegen vergleichbar?
- Sachliche Gründe für Gehaltsunterschiede: Ihr Arbeitgeber darf unterschiedliche Gehälter zahlen, wenn dies durch Faktoren wie Berufserfahrung, Verhandlungsgeschick beim Vertragsschluss (begrenzt), besondere Marktbedingungen oder Betriebstreue gerechtfertigt ist.
Zugute kommt Ihnen hier das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Dieses besagt, dass Sie in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen Anspruch auf Auskunft über die Kriterien der Bezahlung haben. Diese Regelung soll Lohnlücken (insbesondere zwischen Männern und Frauen) aufdecken.
Gleichbehandlungsgrundsatz bei Sonderzahlungen: Steht jedem ein Weihnachtsgeld zu?
Besonders relevant wird der Gleichbehandlungsgrundsatz bei freiwilligen Leistungen wie dem Weihnachtsgeld. Wenn der Arbeitgeber entscheidet, eine Sonderzahlung zu leisten, darf er bestimmte Gruppen nicht willkürlich ausschließen. Er muss aber auch nicht jedem Angestellten pauschal ein Weihnachtsgeld zahlen:
- Zulässig: Ausschluss von Mitarbeitern, die sich in ungekündigter Stellung befinden oder eine bestimmte Mindestbetriebszugehörigkeit noch nicht erreicht haben.
- Unzulässig: Der Ausschluss von Teilzeitkräften oder geringfügig Beschäftigten allein aufgrund ihres Status (Diskriminierungsverbot gemäß § 4 TzBfG). Auch der Ausschluss wegen der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gewerkschaft ist in der Regel nicht zulässig, sofern die Zahlung eine Belohnung für die Betriebstreue darstellt.
Was tun bei einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz?
Wenn Sie vermuten, dass gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen wurde, sollten Sie folgendermaßen vorgehen:
- Sammeln Sie Beweise und dokumentieren Sie die Ungleichbehandlung (z. B. Gehaltsabrechnungen, Zeugen, interne Aushänge).
- Suchen Sie das Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung. Oft lassen sich Missverständnisse klären.
- Informieren Sie den Betriebsrat, falls vorhanden. Er hat eine Überwachungsfunktion.
- Fordern Sie die Gleichstellung schriftlich ein. Achten Sie auf Ausschlussfristen in Ihrem Arbeitsvertrag!
- Sollte Ihre Forderung ohne Erfolg bleiben, sollten Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Dieser kann prüfen, ob sich eine Klage vor dem Arbeitsgericht lohnt.
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