Der Interessenausgleich ist eine verbindliche schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, in der geklärt wird, ob eine geplante Betriebsänderung durchgeführt wird und in welcher Form.
Dabei sollen die unternehmerischen Ziele mit den sozialen Belangen der Arbeitnehmer in Einklang gebracht werden. Die genaue rechtliche Grundlage erklären wir in diesem Ratgeber.
Inhalt
FAQ: Interessenausgleich
Der Interessenausgleich ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Inhalt, Umfang und Ablauf einer geplanten Betriebsänderung.
Der Sozialplan regelt die Folgen für die Beschäftigten. Er wird meist erst erstellt, nachdem der Interessenausgleich vereinbart wurde.
Bei geplanten Betriebsänderungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Betriebsrat zu verhandeln, wenn die Voraussetzungen gemäß § 111 BetrVG zutreffen. Eine Liste mit diesen Voraussetzungen finden Sie hier.
Was ist ein Interessenausgleich?
Der Interessenausgleich ist laut Definition eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant. Die vereinbarten Punkte des Interessenausgleichs müssen schriftlich festgehalten werden.
Ziel des Ausgleichs ist es, eine Lösung zu finden, die sowohl den wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers als auch den sozialen und arbeitsrechtlichen Interessen der Arbeitnehmer gerecht wird. Durch den Interessenausgleich werden die Details der beabsichtigten Betriebsänderung festgelegt. Vor allem legen Arbeitgeber und Betriebsrat fest, ob und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird. Sie versuchen dabei sicherzustellen, dass keine der beteiligten Parteien benachteiligt wird.
Was ist der Sozialplan?
Kommt es zu einem Interessenausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, wird in der Regel ein Sozialplan festgelegt. Der Unterschied zwischen dem Interessenausgleich und dem Sozialplan ist, dass letzterer eine Regelung ist, die nach dem Ausgleich erstellt wird.
Er stellt sicher, dass die finanzielle Unterstützung und soziale Absicherung der Arbeitnehmer gewährleistet wird.
Ein Sozialplan ist gemäß § 112 Abs. 1 BetrVG dann Pflicht, wenn es zu einer Betriebsänderung kommt, bei der Arbeitnehmer betroffen sind. Das Gesetz regelt nämlich, dass Arbeitgeber und Betriebsrat sowohl den Interessenausgleich unterschreiben müssen, als auch:
„eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.“
Da die meisten Betriebsänderungen mit Kündigungen verbunden sind, kommt es nur in seltenen Fällen zu einem Interessenausgleich ohne Sozialplan.
Wann ist ein Interessenausgleich erforderlich?
§ 111 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) legt fest, dass Unternehmen, die mehr als 20 Mitarbeiter einstellen, bei jeder geplanten Betriebsänderung den Betriebsrat mit einbeziehen müssen. Laut Gesetz, muss der Betriebsrat „rechtzeitig und umfassend“ über geplante Änderungen informiert werden. Diese Planung der Änderungen darf also noch nicht abgeschlossen sein, damit der Betriebsrat diese beeinflussen kann. Gemäß § 111 BetrVG werden folgende Punkte als Betriebsänderung gewertet:
- Betriebsstilllegung oder -einschränkung
- Betriebsverlegung
- Betriebszusammenschluss oder -spaltung
- Änderung der Betriebsorganisation und -anlagen
- Einführung neuer Arbeitsmethoden und Verfahren
Welchen Inhalt soll der Interessenausgleich haben? Eine Checkliste
Der Inhalt eines Interessenausgleichs ist grundsätzlich immer individuell auf die spezifische Situation im Unternehmen und die geplanten Änderungen zugeschnitten. Es gibt jedoch einige universelle Punkte, die im Interessenausgleich vorkommen. Zum Beispiel:
- Beschreibung und Gründe der geplanten Betriebsänderung
- Auswirkungen auf die Arbeitnehmer
- Umfang der Änderungen – welche Abteilungen, Arbeitsplätze oder Funktionen sind betroffen
- Maßnahmen zur Vermeidung von Kündigungen
- Regelungen zu den Kündigungsfristen und den sozialen Auswahlkriterien
- Maßnahmen zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile
- Mögliche Weiterbeschäftigung innerhalb des Unternehmens
- Zeitraum der Betriebsänderung
Gescheiterter Interessenausgleich – was nun?
Was passiert, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf einen Interessenausgleich einigen können? Laut § 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist eine Option, dass beide Parteien den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit darum bitten, eine Vermittlung einzuleiten. Diese Hilfeleistung wird jedoch relativ selten genutzt.
Eine weitere Möglichkeit, die beide Parteien haben, ist, die Einigungsstelle anzurufen. In diesem Fall versucht diese eine Lösung zu finden. Dabei berücksichtigt die Einigungsstelle sowohl die sozialen Belange der Arbeitnehmer als auch die wirtschaftliche Auswirkung auf das Unternehmen.
Aber: Die Einigungsstelle kann keinen verbindlichen Spruch für die Betriebsänderung oder den Interessenausgleich fällen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber letztendlich entscheidet, ob er dem Vorschlag der Einigungsstelle zustimmt oder nicht. Tut er dies nicht, findet die Betriebsänderung ohne Interessenausgleich statt.
Arbeitnehmer, die wegen einer Betriebsänderung ohne Interessenausgleich entlassen wurden, haben gemäß § 113 BetrVG das Recht auf einen Nachteilsausgleich. Denn das Gesetz regelt:
„Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen.“
Erleidet der Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile, ist der Arbeitgeber laut § 113 Abs. 2 BetrVG dazu verpflichtet, diese innerhalb von zwölf Monaten auszugleichen.
Was passiert im Fall einer Massenentlassung beim Interessenausgleich?
Kommt es in einem Betrieb zu einer Massenentlassung, hat der Arbeitgeber zwei Möglichkeiten, um vorzugehen.
Bei einer dieser Alternativen ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. Diese Mitteilung muss er auch dem Betriebsrat überreichen. Darüber hinaus muss er den Betriebsrat und die Agentur für Arbeit über folgende Punkte informieren:
- Die Auswahlkriterien für die zu entlassenden Arbeitnehmer
- Den Grund der Entlassung
- Der Zeitraum, wann die Entlassungen stattfinden sollen
- Die Anzahl und Berufsgruppen der Betroffenen
- Die Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer
- Die Kriterien zur Berechnung möglicher Abfindungen
Neben diesen Punkten hat der Arbeitgeber auch eine Stellungnahme des Betriebsrates an die Agentur für Arbeit abzugeben.
Die zweite Möglichkeit bei einer Massenentlassung besteht darin, dass der Arbeitgeber einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abschließt. Dabei muss der Interessenausgleich mit einer Namensliste der betroffenen Mitarbeiter versehen werden.
Quellen und weiterführende Links
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