Kündigungsschutzgesetz und Kündigungs­schutz – welche Regeln gelten?

Arbeitsverhältnisse können befristet oder unbefristet geschlossen werden. Während der Arbeitsvertrag bei ersterem einfach zu einem bestimmten Zeitpunkt ausläuft (sofern er nicht verlängert wurde), ist letzterer nicht zeitlich terminiert. Das bedeutet jedoch nicht, dass ebenjene vertragliche Beziehung in Stein gemeißelt ist und unter keinen Umständen aufgehoben werden kann.

Wann und unter welchen Umständen eine Entlassung stattfinden darf, ist im Arbeitsrecht genau geregelt. Schließlich sind Arbeitnehmer von ihrem Job wirtschaftlich abhängig und stehen vor großen Herausforderungen, wenn der Geldfluss plötzlich stoppt. Wie sollen dann die eigenen Lebenshaltungskosten finanziert werden? Dies ist einer der maßgeblichen Gründe dafür, warum der Gesetzgeber das Kündigungsschutzgesetz installiert hat.

Der folgende Ratgeber geht darauf ein, wie der Kündigungsschutz in Deutschland geregelt ist, wann eine Kündigungsschutzklage zur Abfindung führt und was es sonst noch zu Kündigungen zu wissen gilt.

Spezifische Informationen zum Kündigungsschutzgesetz:

Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer können sich mit einer Kündigungsschutz­klage gegen Entlassungen wehren. Infos gibt’s im Ratgeber.

Frist bei einer Kündigungsschutzklage

Innerhalb welcher Frist müssen Sie die Kündigungs­schutzklage einreichen? Hier mehr.

Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz

Wenn es um die Entlassung eines Arbeitnehmers geht, muss grundsätzlich zwischen zwei verschiedenen Arten des Kündigungsschutzes unterschieden werden:

• dem allgemeinen Kündigungsschutz
• dem besonderen Kündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz ist aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) abzuleiten. Hier wird aufgeführt, welche Arbeitnehmer von den enthaltenen Vorgaben profitieren. Das sind nämlich längst nicht alle Arbeitstätigen. Es kommt auf Betriebsgröße und Zeitpunkt des Vertragsschlusses an, doch dazu später mehr. Das Kündigungsschutzgesetz bestimmt ebenfalls, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nur aus anerkannten Gründen entlassen und damit nicht willkürlich agieren dürfen.

Darüber hinaus gibt es noch separate Regelungen für besonders schützenswerte Arbeitnehmergruppen, die den allgemeinen Kündigungsschutz ergänzen. Hier ist die Rede von:

• Wehrdienstleistenden
• Schwangeren
• Menschen mit Schwerbehinderung
• gerade niedergekommenen Müttern
• Personen in Elternzeit
• Auszubildenden
• Mitgliedern vom Betriebsrat

Der Gesetzgeber hat für sie spezifische Gesetze geschaffen, in denen die vom Arbeitgeber zu berücksichtigenden Kündigungsfristen aufgeführt sind. In manchen Fällen ist eine Kündigung nämlich sogar ausgeschlossen. Mütter dürfen beispielsweise gemäß Mutterschutzgesetz (MuSchG) bis vier Monate nach der Niederkunft nicht entlassen werden.

Gesetzlicher Kündigungsschutz – Wie ist er geregelt?

Im weiteren Verlauf soll nun das Kündigungsschutzgesetz im Mittelpunkt stehen. Ausschlaggebend dafür, ob für Sie das Kündigungsschutzgesetz gilt oder nicht, sind folgende Parameter:

• Größe vom Betrieb, in dem Sie beschäftigt sind
• Zeitpunkt, zu dem Sie Ihr Beschäftigungsverhältnis aufgenommen haben
• Wartezeit

Anwendung findet es in Betrieben, die regelmäßig mindestens 10 oder mehr Mitarbeiter in Vollzeit (mindestens 30 Stunden) beschäftigen. Und auch Teilzeitbeschäftigte werden berücksichtigt, allerdings nicht mit dem Faktor eins, sondern nur anteilsmäßig. Entscheidend ist hierbei, wie hoch die Wochenarbeitszeit ausfällt. Bei bis zu 30 Wochenstunden beträgt der Wert 0,75. Wer bis zu 20 Stunden in der Woche arbeitet, wird mit 0,5 einkalkuliert. Ausbildende finden keinerlei Beachtung. Egal, wie lange und wie viele Azubis im entsprechenden Unternehmen lernen – Auswirkungen auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes haben sie nicht.

Ob Mitarbeiter sich auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen können, ist – wie bereits erwähnt – auch abhängig von einer zeitlichen Komponente. Stichtag ist der 1. Januar 2004. Wessen Arbeitsverhältnis bereits am 31.12.2003 bestand, unterliegt heute den Regelungen vom Kündigungsschutzgesetz. Doch noch eine weitere Bedingung gibt es: Beim Arbeitgeber müssen zu diesem Zeitpunkt neben dem Betroffenen noch mindestens fünf weitere Personen beschäftigt worden sein. Auch hier spielen Auszubildende keine Rolle. Gleiches gilt für Personen, die erst mit dem Jahr 2004 in das Unternehmen eingestiegen sind. Arbeitnehmerinnen, die sich zu diesem Zeitpunkt in Mutterschutz befanden, sind hingegen zu berücksichtigen, da ihre Beschäftigung nur ruhte.

Zu guter Letzt sieht das Kündigungsschutzgesetz ebenfalls die Einhaltung einer Wartefrist von sechs Monaten vor. Das bedeutet: In der Regel können sich Arbeitnehmer erst mit dem erfolgreichen Bestehen der Probezeit auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen – sofern das Arbeitsverhältnis nicht von Unterbrechungen gekennzeichnet war.

Übrigens: Nicht zwingend muss die Frist 6 Monate betragen, sie kann im gegenseitigen Einverständnis auch verkürzt werden. Eine Verschriftlichung ist hierbei nicht zwingend erforderlich. Mündliche Absprachen sind ebenso gültig. Im Zweifel muss dies jedoch nachgewiesen werden, was schwierig sein dürfte.

Kündigungsschutzgesetz § 1 – sozial ungerechtfertigte Kündigungen

Der Gesetzgeber schreibt vor, dass eine ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur aus drei verschiedenen Gründen erfolgen darf:

• personenbedingte Kündigung
• betriebsbedingte Kündigung
• verhaltensbedingte Kündigung

Eine sich auf zahlreiche vorhergehende Abmahnungen wegen Arbeitszeitbetrug stützende Kündigungserklärung seitens des Arbeitgebers ist demnach dem Verhaltensbereich zuzuordnen. Muss der Vorgesetzte Mitarbeiter hingegen wegen dauerhaft ausbleibender Aufträge entlassen, handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung.

Eine Entlassung muss also einem der drei genannten Bereiche zugeordnet werden können, um gerechtfertigt zu sein. Gegen den Kündigungsschutz kann jedoch auch in anderer Hinsicht verstoßen werden, beispielsweise indem die in § 95 Betriebsverfassungsgesetz aufgeführten Auswahlrichtlinien nicht berücksichtigt werden.

Sofern sich in einem Unternehmen ein Betriebsrat formiert hat, muss dieser in zahlreiche unternehmensrelevante Prozesse miteinbezogen werden.

Er hat beispielsweise Mitwirkungsrechte bei der Einstellung neuer Kollegen, aber auch bei der Entlassung von Mitarbeitern.

Will ein Arbeitgeber einem Beschäftigten kündigen, ist er dazu verpflichtet, dem Betriebsrat die zugrundeliegenden Ursachen mitzuteilen und seine Einschätzung einzuholen. Kommt er dieser Forderung nicht nach, kann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt sein und angefochten werden.

Arbeitgeber haben bei betriebsbedingten Kündigungen auf eine angemessene Sozialauswahl zu achten. Nicht alle Arbeitnehmer sind daher gleichermaßen gefährdet, ihren Job zu verlieren. Das bedeutet unter anderem: Es gilt ein bestimmter Kündigungsschutz im Alter. Stehen betriebsbedingte Entlassungen unausweichlich bevor, sind bei der Festlegung folgende Kriterien zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Ältere Arbeitnehmer, die schon lange im entsprechenden Betrieb tätig sind und finanziell für Kinder oder ehemalige Partner aufkommen müssen, werden durch die Regelungen durch das Kündigungsschutzgesetz also mehr geschont als Berufseinsteiger.

Von Entlassungen Betroffene haben das Recht, sich vom Arbeitgeber die ausschlaggebenden Gründe nennen zu lassen, um die Entscheidung nachvollziehen zu können. Sollten sie hiergegen juristisch vorgehen wollen, liegt die Beweispflicht bei ihnen.

Sie müssen also nachweisen, dass es sich um eine sozial ungerechtfertigte Entlassung gehandelt hat. Sofern in einer Betriebsvereinbarung oder einem zutreffenden Tarifvertrag festgehalten wurde, welches Kriterium bei der Auswahl eine größere Bedeutung als ein anderes hat, können diese als Grundlage für die Einschätzung der Rechtmäßigkeit herangezogen werden.

Wann haben Sie Anspruch auf eine Abfindung?

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie bei einer Entlassung per se einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Doch ist diese Überzeugung rechtlich überhaupt haltbar? Fündig werden Sie beim Blick ins Kündigungsschutzgesetz. Es besagt:

Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse […] und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist […] keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.(§ 1a KSchG)

Von einem grundsätzlichen Anspruch kann hier also nicht die Rede sein. Viel eher ist es so, dass es sich um eine mehr oder weniger freiwillig gewährte Leistung des Arbeitgebers handelt, mit der er den Arbeitnehmern den Jobverlust auf gewisse Art und Weise leichter machen will.

So läuft eine Kündigungsschutzklage ab

Haben Sie Zweifel daran, ob Ihre Kündigung rechtswirksam ist? Dann lohnt sich der Weg zum Anwalt. In juristischen Auseinandersetzungen geht es in aller Regel um Feinheiten, über die Sie kaum einen so guten Überblick haben werden, wie ein juristisch geschulter und erfahrener Experte. Er wird Sie bei einem Erstgespräch deshalb über Ihre Möglichkeiten und Erfolgschancen aufklären.

Was passiert, wenn die Frist verschlafen wurde?

Nicht immer kann die 3-Wochen-Frist eingehalten werden. Was ist beispielsweise, wenn eine Arbeitnehmerin erst später feststellt, zum Kündigungszeitpunkt schwanger gewesen zu sein? Das Kündigungsschutzgesetz sieht daher in bestimmten Fällen eine Verlängerung des Zeitraumes vor.

Wollen Sie die Klageschrift nachträglich einreichen, müssen Sie dies beantragen. Ihr Antrag wird in der Regel positiv beschieden, wenn Sie ohne schuldhaften Verstoß die reguläre Frist nicht einhalten konnten und glaubhaft vorbringen können, welche Umstände Sie davon abgehalten haben.

Achtung: Der Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage vor dem Arbeitsgericht kann in der Regel nur binnen zwei Wochen nach der Beseitigung des Hemnisses gestellt werden.

Was passiert, nachdem Sie Kündigungsschutzklage eingereicht haben?

Haben Sie die Klageschrift vorgelegt, wird der Arbeitgeber vom Gericht hierüber in Kenntnis gesetzt. Nach zwei bis sechs Wochen folgt ein sogenannter Gütetermin, der ungefähr 20 Minuten dauert. Im Rahmen dieses Zusammentreffens legen beide Seiten ihre Argumente dar und werden vom Richter angehört. Ziel ist es, einen Kompromiss im Sinne aller Beteiligten zu finden und die juristische Auseinandersetzung bereits zu diesem frühen Zeitpunkt beizulegen.

Können sich die streitenden Parteien im Gütetermin nicht einigen, kommt es binnen des nächsten halben Jahres zur Gerichtsverhandlung. Hier werden wiederum alle im Vorhinein gesammelten Beweise und Stellungnahmen ausgewertet sowie die Parteien angehört.

Stehen sie sich weiter uneinsichtig gegenüber, wird schließlich vom Gericht ein Urteil gefällt (1. Instanz). Gegen dieses kann innerhalb von vier Wochen nach Zustellung Berufung am Landesarbeitsgericht eingelegt werden (2. Instanz). Kommt es zur Aufnahme einer Berufungsverhandlung, ist die Hinzuziehung eines Anwalts unumgänglich.

Wie hoch ist die bei der Kündigungsschutzklage heraushandelbare Abfindung?

Zweck einer gerichtlichen Untersuchung ist in der Regel, festzustellen, ob der Kündigungsschutz angemessen berücksichtigt wurde und die Entlassung rechtens war. In manchen Fällen kommt das Gericht nach Abwägung aller Umstände zum Schluss, dass dem klagenden Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, weiterhin für den Arbeitgeber tätig zu sein, das Arbeitsverhältnis gleichermaßen jedoch eigentlich noch nicht aufgelöst wurde. In diesem Fall kann es ebenjene Entscheidung nachholen und festlegen, dass arbeitgeberseitig eine Abfindung in bestimmter Höhe zu entrichten ist (§ 9 Kündigungsschutzgesetz).

Ein „besonderer“ Kündigungsschutz gilt ab 50: Arbeitnehmer, die ebenjenes Alter erreicht haben, können sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen und eine Abfindung in Höhe von bis zu 15 Monatsgehältern erstreiten – allerdings nur, wenn sie vorher beim Arbeitgeber bereits für mindestens 15 Jahre beschäftigt waren (§ 10 KSchG). Noch etwas mehr Geld steht ehemaligen Mitarbeitern zu, die bereits fünf Jahre älter sind. Der gesetzliche Kündigungsschutz ab 55 besagt: Wer vorher bereits für mindestens 20 Jahre seiner Tätigkeit im beklagten Unternehmen nachging, der kann einen Anspruch auf bis zu 18 Monatsgehälter geltend machen.

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Über den Autor

Jörg K.

Jörg hat Rechtswissenschaften an der Universität Passau studiert. Nachdem er Erfahrung in verschiedenen Verlagen gesammelt hat, stieß er 2019 zur Redaktion von arbeitsvertrag.org. In seinen Ratgebern befasst er sich mit verschiedenen Themen rund um Arbeitsrecht.